UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO 

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS 

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN 

UNIDAD DE INVESTIGACIÓN 

 

 

  

 

 

 

“ESTILOS DE LIDERAZGO DIRECTIVO Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA 

INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 34052 JOSÉ ANTONIO ENCINAS FRANCO DE 

YANACANCHA – PASCO, 2023” 

TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN 

ADMINISTRACIÓN 

AUTORES: 

BACH. CATHERINE AYALA SANCHEZ 

BACH. SANDRA MILAGROS TORRE TORRE 

ASESOR:  

DR. RUFINO ALEJOS IPANAQUE  

 

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: 

Ciencia Social y Desarrollo Humano 

Gestión Administrativa 

Callao, 2024 

PERÚ



 

 

PAGINA DE RESPETO 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



CERTIFICADO DE ANÁLISIS
magister

TESIS - AYALA_TORRE 8%
Textos sospechosos

5% Similitudes
0% similitudes entre comillas
< 1% entre las fuentes mencionadas

3% Idiomas no reconocidos

Nombre del documento: TESIS - AYALA_TORRE.pdf
ID del documento: d9c575ce2e434e4ab9930349082baa1cdc949da2
Tamaño del documento original: 4,43 MB
Autores: []

Depositante: FCA PREGRADO UNIDAD DE
INVESTIGACION
Fecha de depósito: 20/8/2024
Tipo de carga: interface
fecha de fin de análisis: 20/8/2024

Número de palabras: 16.896
Número de caracteres: 115.153

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Fuentes principales detectadas

N° Descripciones Similitudes Ubicaciones Datos adicionales

1
repositorio.unheval.edu.pe
https://repositorio.unheval.edu.pe/bitstream/handle/20.500.13080/6541/PPE00264B81.pdf?sequenc…

28 fuentes similares
2% Palabras idénticas: 2% (385 palabras)

2
repositorio.undac.edu.pe
http://repositorio.undac.edu.pe/bitstream/undac/4294/1/T026_40985665_T.pdf

17 fuentes similares
2% Palabras idénticas: 2% (311 palabras)

3
oaji.net
http://oaji.net/articles/2017/5533-1543502207.pdf

16 fuentes similares
1% Palabras idénticas: 1% (208 palabras)

4
repositorio.ucv.edu.pe
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/20.500.12692/37229/2/sanchez_cm.pdf

4 fuentes similares
1% Palabras idénticas: 1% (146 palabras)

5
bonga.unisimon.edu.co | Percepción del Clima organizacional: Un análisis desde l…
https://bonga.unisimon.edu.co/handle/20.500.12442/2166?show=full#:~:text=Percepción del Clima o…

2 fuentes similares
< 1% Palabras idénticas: < 1% (148 palabras)

Fuentes con similitudes fortuitas

N° Descripciones Similitudes Ubicaciones Datos adicionales

1 repositorio.ucv.edu.pe
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/37318/astete_le.pdf?sequence=1 < 1% Palabras idénticas: < 1% (36 palabras)

2 cybertesis.unmsm.edu.pe
https://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/20.500.12672/16367/1/Arbanil_bm.pdf < 1% Palabras idénticas: < 1% (26 palabras)

3 repositorio.unjfsc.edu.pe
https://repositorio.unjfsc.edu.pe/bitstream/20.500.14067/4427/1/VENTURA MORENO CECILIA NOEM… < 1% Palabras idénticas: < 1% (39 palabras)

4 repositorio.ucv.edu.pe
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/20.500.12692/14392/1/Jurado_LL.pdf < 1% Palabras idénticas: < 1% (40 palabras)

5 repositorio.upn.edu.pe
https://repositorio.upn.edu.pe/bitstream/handle/11537/33969/Paredes Zelada Alejandra Rosalia - P… < 1% Palabras idénticas: < 1% (20 palabras)

Fuentes mencionadas (sin similitudes detectadas) Estas fuentes han sido citadas en el documento sin encontrar similitudes.

1 https://www.redalyc.org/pdf/4867/486755023011.pdf

2 http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavena

3 http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=111965

4 https://ebuah.uah.es/dspace/browse?authority=&type=author

5 https://www.researchgate.net/publication/262437197_The_Organizationa

https://repositorio.unheval.edu.pe/bitstream/handle/20.500.13080/6541/PPE00264B81.pdf?sequence=1&isAllowed=y
http://repositorio.undac.edu.pe/bitstream/undac/4294/1/T026_40985665_T.pdf
http://oaji.net/articles/2017/5533-1543502207.pdf
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/20.500.12692/37229/2/sanchez_cm.pdf
https://bonga.unisimon.edu.co/handle/20.500.12442/2166?show=full#:~:text=Percepci%C3%B3n%20del%20Clima%20organizacional:%20Un%20an%C3%A1lisis,desde%20los%20Macroprocesos%20de%20una%20ESE
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/37318/astete_le.pdf?sequence=1
https://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/20.500.12672/16367/1/Arbanil_bm.pdf
https://repositorio.unjfsc.edu.pe/bitstream/20.500.14067/4427/1/VENTURA%20MORENO%20CECILIA%20NOEMI.pdf
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/20.500.12692/14392/1/Jurado_LL.pdf
https://repositorio.upn.edu.pe/bitstream/handle/11537/33969/Paredes%20Zelada%20Alejandra%20Rosalia%20-%20Pelaez%20Gonzales%20Yuliana%20Noem%C3%AD.pdf?sequence=1
https://www.redalyc.org/pdf/4867/486755023011.pdf
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavena
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=111965
https://ebuah.uah.es/dspace/browse?authority=&type=author
https://www.researchgate.net/publication/262437197_The_Organizationa


 

 

INFORMACIÓN BÁSICA 

Facultad:                                  Ciencias Administrativas  

Unidad de Investigación:          Pregrado 

Título:                                      “Estilos de Liderazgo Directivo y Clima 

Organizacional la Institución Educativa N° 34052 

José Antonio Encinas Franco de Yanacancha – 

Pasco, 2023”. 

Autores:                                   Bach. Catherine Ayala Sanchez 

                                                 Código ORCID: 0009-0002-4462-0327 

                                                 D.N.I.: 70225534 

                                                 Bach. Sandra Milagros Torre Torre 

                                                 Código ORCID: 0009-0007-8433-9085 

                                                 D.N.I.: 72657066 

Asesor:                                     Dr. Rufino Alejos Ipanaque 

                                                 Código ORCID: 0000-0002-9478-3370 

                                                 D.N.I.: 25446892 

Lugar de Ejecución:                 Institución Educativa N° 34052 José Antonio  

  Encinas Franco De Yanacancha – Pasco. 

Unidades de Análisis:              Docentes De La Institución Educativa N° 34052 

José Antonio Encinas Franco. 

Tipo de Investigación:             Básica, nivel correlacional  

Enfoque:                                  Cuantitativo 

Diseño De Investigación:         No Experimental, corte transversal 

Tema OCDE:                           5.00.00 Ciencias Sociales.  

                                                 5.02.04 Negocios, Administración.  



HOJA DE REFERENCIA DEL JURADO Y APROBACIÓN 

 
Tesis Titulada: 

 

“ESTILOS DE LIDERAZGO DIRECTIVO Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA 
INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 34052 JOSÉ ANTONIO ENCINAS FRANCO DE 

YANACANCHA – PASCO, 2023” 

Autores: 

 
Bach. Catherine Ayala Sanchez   

Bach. Sandra Milagros Torre Torre 

Asesor: 
 
Dr. Rufino Alejos Ipanaque 
 

Miembros del Jurado: 

 
Presidente: Dr. Juan Carlos Reyes Ulfe 

Secretario: Dr. Nestor Marcial Bravo 

Vocal: Mg. Adan Fausto Rivera Morales  

 

N° de libro: 01 

 
N° de folio: 43 

 
N° de acta de sustentación: 42 

 
Fecha de Sustentación y Resolución de aprobación del Jurado: 

 
24 de agosto del 2024 

 

 
Resolución de consejo de facultad:  
 
N° 055-2024-CF-FCA-UNAC 
  
N° 080-2024-CF-FCA-UNAC 



UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO 
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS 

Dr. 

Av. Juan Pablo I| 306 Bellavista - Callao Telf. 429-7296 "Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra Independencia, y de la conmemoración de las heroicas batallas de Junin y Ayacucho' 

ACTA N° 42 DE SUSTENTACIÓN DE TESIS CON CICLO TALLER DE TESIS DE FECHA 24 DE AGOSTO DEL 2024 PARA LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO PROFESIONAL DE 
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN 

LIBRO N° 01 FOLIO NO 43 ACTA N° 42 DE SUSTENTACIÓN DE TESIS CON CICLO TALLER DE TESIS PARA LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO 
EN ADMINISTRACIÓN. 

Dr 

A los 24 días del mes agosto del año 2024, siendo las.s..a... horas, se reunió, en el Auditorio de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao, el 
JURADO EVALUADOR DE SUSTENTACIÓN DE TESIS, para la obtención del Titulo Profesional 
de Licenciado en Administración, conforme a las Resoluciones de Consejo de Facultad N° 055 
2024-CF-FCA-UNAC y 080-2024-CF-FCA-UNAC, integrado por los siguientes docentes ordinarios de 
la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao: 

Juan Carlos Reyes Ulfe 

Dr. Nestor Marcial Alvarado Bravo 

Mg. Adan Fausto Rivera Morales 

Rufino Alejos Ipanaque 

Dr/Juan Carlos Reyés fe 

: Presidente 

Presidente 

: Secretario 

Se dio inicio al acto de sustentación de la tesis de las Bachilleres AYALA SANCHEZ 
CATHERINE Y TORRE TORRE SANDRA MILAGROS, quienes, habiendo cumplido con los 
requisitos para optar por el Titulo Profesional de Licenciado en Administración, sustentan la tesis 
titulada: "ESTILOS DE LIDERAZGO DIRECTIVO Y CIMA ORGANIZACIONAL EN LA 
INSTITUCIÓN EDUCATIVA N 34052 JOSE ANTONIO ENCINAS FRANCO DE 

YANACANCHA - PASco, 2023"., cumpliendo con la sustentación en acto público de manera 
presencial. 

: Vocal 

Con el quÑrum reglamentario de ley, se dio inicio a la sustentación de conformidad con lo 
establecido por el Reglamento de Grados y Titulos. Luego de la exposición, y la absolución de las 
preguntas formuladas por el Jurado y efectuadas las deliberaciones pertinentes, acordó: Dar por 
ALA.4.).2. por uuAA.4L.b4A...on la escala de calificación cualitativa Mu.Y.J.d Galo 
Y calificación cuantitativa ..MA.. la presente tesis, conforme a lo dispuesto en el Art. 24° del 
Reglamento de Grados y Titulos de la Universidad Nacional del Callao, aprobado por Resolución de 
Consejo Universitario N° 150-2023-CU del 15 de junio del 2023. 

Se dio por cerrada la Sesióna las.<S0 horas del día 24 de aqosto del 2024. 

Mg. Adan Fausto Rivera Morales 
Vocal 

ACIAS 

:Asesor 

Dr. Nestor Marfiat Alvarado Bravo 
Secretario 





 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               DEDICATORIA 

A Dios por ser nuestro guía celestial, A 

nuestros padres quienes siempre nos 

brindaron su apoyo incondicional en cada 

etapa de nuestra vida y por ser nuestro 

ejemplo de perseverancia y superación. 

 

 

 

 



 

 

 

                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            AGRADECIMIENTO 

 

Agradecimiento a la Universidad Nacional Del 

Callao por formarnos profesionalmente, 

especialmente a los docentes de la Facultad 

de Ciencias Administrativas por brindarnos 

sus enseñanzas y experiencias profesionales 

en nuestra etapa de Pregrado. A nuestros 

familiares por siempre apoyarnos en cada 

decisión y meta que nos proponemos. 



 

 

 

1 

ÍNDICE 

 Pagina 
INTRODUCCIÓN  7 

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 9 

1.1. Descripción de la realidad problemática      9 

1.2. Formulación del problema (general y específicos)                                                                            11 

1.3. Objetivos (general y específicos)                                                               11 

1.4. Justificación                                                                                                    12 

1.5. Delimitantes de la investigación                                                       12 

II. MARCO TEÓRICO                                                                                           14 

2.1. Antecedentes: Internacionales y Nacionales.                                                14 

2.2. Bases teóricas 19 

2.3. Marco conceptual                                                                                          39 

2.4. Definición de términos básicos                                                                     41 

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES        44 

3.1. Hipótesis: General y específicas                                                                   44 

3.1.1. Operacionalización de la Variable                                                             45 

IV. METODOLOGÍA DEL PROYECTO                                                              48 

4.1. Diseño metodológico                                                                                   48 

4.2. Método de investigación                                                                              48 

4.3. Población y muestra                                                                                    49 

4.4. Lugar de estudio y periodo desarrollado 49 

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información                              49 

4.6. Análisis y procesamiento de datos 51 

4.7. Aspectos éticos en Investigación                                                                 52 

V.  RESULTADOS 53 

5.1. Resultados descriptivos 53 

5.2. Resultados inferenciales  61 

VI.  DISCUSIÓN DE RESULTADOS 67 

6.1. Contrastación y demostración de la hipótesis con los resultados 67 

6.2. Contrastación de los resultados con otros estudios similares 69 

6.3. Responsabilidad ética de acuerdo a los reglamentos vigentes 70 



 

 

 

2 

VII. CONCLUSIONES  71 

VIII. RECOMENDACIONES 72 

IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS                                                            73 

ANEXOS       81 

Anexo 1: Matriz de Consistencia                                                                        81 

Anexo 2: Instrumentos validados  83 

Anexo 3: Base de Datos 99 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 

3 

ÍNDICE DE TABLAS 

 

Tabla 1 Operacionalización de la variable estilos de liderazgo directivo. 46 

Tabla 2 Operacionalización de la variable clima organizacional. 47 

Tabla 3 Confiabilidad de la variable estilos de liderazgo directivo. 50 

Tabla 4 Confiabilidad de la variable clima organizacional. 51 

Tabla 5 Confiabilidad de las dos variables: estilos de liderazgo directivo y 
clima organizacional. 

51 

Tabla 6 Distribución de frecuencias de la percepción en el liderazgo 
autocrático en la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

53 

Tabla 7 Distribución de frecuencias de la percepción en el liderazgo 
democrático en la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

54 

Tabla 8 Distribución de frecuencias de la percepción en el liderazgo 
liberal en la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

55 

Tabla 9 Distribución de frecuencias de la percepción en la 
autorrealización en la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

56 

Tabla 10 Distribución de frecuencias de la percepción en el 
involucramiento laboral en la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

57 

Tabla 11 Distribución de frecuencias de la percepción en la supervisión en 
la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

58 

Tabla 12 Distribución de frecuencias de la percepción en la comunicación 
en la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

59 

Tabla 13 Distribución de frecuencias de la percepción en las condiciones 
laborales en la IE N°34052 “J.A.E.F”. 

60 

Tabla 14 Prueba de normalidad. 61 

Tabla 15 Correlación entre estilos de liderazgo y clima organizacional. 63 

Tabla 16 Correlación entre liderazgo autocrático y clima organizacional. 64 

Tabla 17 Correlación entre liderazgo democrático y clima organizacional. 65 

Tabla 18 Correlación entre liderazgo liberal y clima organizacional. 66 

 

 

 



 

 

 

4 

ÍNDICE DE FIGURAS 

Figura 1 Distribución de la variable independiente y la primera dimensión 53 

Figura 2 Descripción de la variable independiente y la segunda dimensión 54 

Figura 3 Descripción de la variable independiente y la tercera dimensión 55 

Figura 4 Descripción de la variable dependiente y la primera dimensión 56 

Figura 5 Descripción de la variable dependiente y la segunda dimensión 57 

Figura 6 Descripción de la variable dependiente y la tercera dimensión 58 

Figura 7 Descripción de la variable dependiente y la cuarta dimensión 59 

Figura 8 Descripción de la variable dependiente y la quinta dimensión 60 

Figura 9 Pruebas de normalidad de la variable independiente 61 

Figura 10 Pruebas de normalidad de la variable dependiente 62 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 

5 

RESUMEN 

           La investigación titulada “Estilos de liderazgo directivo y clima 

organizacional en la institución educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco 

de Yanacancha – Pasco, 2023”, tuvo como objetivo general determinar la 

relación que existe entre los estilos de liderazgo directivo y el clima 

organizacional en la institución educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco 

de Yanacancha – Pasco, 2023.  

           El tipo de investigación fue básica, nivel correlacional, enfoqué 

cuantitativo, diseño no experimental de corte transversal.  El método empleado 

fue hipotético deductivo. La población estuvo formada por 43 docentes, con una 

muestra censal de 43 docentes. La técnica utilizada para recolectar la 

información fue la encuesta, empleando un cuestionario como instrumento de 

recolección de datos. Este cuestionario fue sometido a un juicio de expertos, 

quienes evaluaron la relevancia y coherencia de cada ítem. Asimismo, la 

fiabilidad de los instrumentos fue verificada mediante el coeficiente Alfa de 

Cronbach, logrando valores superiores a 0.7. 

           En el resultado se evidenció que el nivel de correlación obtenida fue 0.520 

es decir que tiene una correlación moderada, además se obtuvo una estadística 

significativa (p=0,001, p< 0.05), por tanto, existe relación significativa entre 

estilos liderazgo directivo y clima organizacional en la institución educativa N° 

34052 José Antonio Encinas Franco de Yanacancha – Pasco, 2023. 

 

Palabras clave: Liderazgo, Organización, Comunicación. 

 

 



 

 

 

6 

ABSTRAT 

           The research titled “Management leadership styles and organizational 

climate in educational institution No. 34052 José Antonio Encinas Franco de 

Yanacancha – Pasco, 2023”, had the general objective of determining the 

relationship that exists between management leadership styles and the 

organizational climate in educational institution No. 34052 José Antonio Encinas 

Franco de Yanacancha – Pasco, 2023.  

 

           The type of research was basic, correlational level, quantitative approach, 

non-experimental cross-sectional design.  The method used was hypothetical 

deductive. The population was made up of 43 teachers, with a census sample of 

43 teachers. The technique used to collect the information was the survey, using 

a questionnaire as a data collection instrument. This questionnaire was subjected 

to a judgment by experts, who evaluated the relevance and coherence of each 

item. Likewise, the reliability of the instruments was verified using Cronbach's 

Alpha coefficient, achieving values greater than 0.7. 

 

           The result shows that the qualification level obtained was 0.520, that is, it 

has a moderate qualification. In addition, a significant statistic was obtained 

(p=0.001, p< 0.05), therefore, there is a significant relationship between 

managerial leadership styles and organizational climate. at educational institution 

No. 34052 José Antonio Encinas Franco de Yanacancha – Pasco, 2023. 

 

Keywords: Leadership, Organization, Communication. 

 



 

 

 

7 

INTRODUCCIÓN  

           En la actualidad, las empresas se encuentran en un proceso continuo de 

transformación y modernización, adaptándose a los desafíos actuales y 

demostrando resiliencia. Para mejorar su competitividad, están adoptando 

diversas medidas, tales como: Brindar servicios de calidad, productos de 

garantía, capacitación del personal, nuevas tecnologías, incentivos al personal, 

mejorar su infraestructura. Asimismo, es esencial tener líderes competentes al 

mando de las empresas, ya que ellos son clave para dirigir la organización y 

alcanzar los objetivos establecidos. Un liderazgo efectivo permite que la empresa 

se diferencie en su sector y sea reconocida en el mercado. 

           A nivel nacional, el liderazgo es primordial en las Instituciones Educativas, 

ya que está relacionada significativamente con el clima organizacional. Es 

necesario tener directivos que sean líderes efectivos, es decir, que sean 

empáticos, estratégicos, comunicativos, flexibles, responsables, respetuosos y 

que tomen decisiones eficientemente.  Por lo tanto, el presente trabajo de 

investigación tiene como objetivo determinar la relación que existe entre estilos 

de liderazgo directivo y clima organizacional   en la Institución Educativa N° 

34052 José Antonio Encinas Franco. 

           La tesis se desarrolla cumpliendo la directiva N°004 -2022-R  de la Universidad 

Nacional del Callao, por tanto, se divide en los siguientes capítulos: Capítulo I, se 

desarrolla el planteamiento del problema, es donde se describe la realidad 

problemática y se formula el problema, los objetivos( general y específicos), la 

justificación y las delimitantes de la investigación. En Capítulo II, se desarrolla el marco 

teórico donde se verán los antecedentes: Internacionales y Nacionales, bases 



 

 

 

8 

teóricas, marco conceptual y definición de términos básicos. En capítulo III, se 

desarrolla la hipótesis y variables, se formula las hipótesis:  General y específicas, así 

como la operacionalización de las variables. En capítulo IV, se desarrolla la 

metodología del proyecto, es donde se encuentra el diseño metodológico, método de 

investigación, población y muestra, lugar de estudio y periodo desarrollado, técnicas e 

instrumentos de recolección de la información, análisis y procesamiento de datos, por 

último, en este capítulo se da los aspectos éticos de la investigación. En capítulo V, se 

desarrolla lo resultados de la investigación, tanto resultados descriptivos como 

inferenciales. En capítulo VI, se desarrolla la discusión de resultados de la 

investigación. En capítulo VII, se da las conclusiones a las que nos ha llevado el trabajo 

de investigación. En capítulo VIII, se indica las Recomendaciones. Por último, en el 

capítulo IX contiene las referencias bibliográficas; finalmente se presentan los anexos 

que muestran información importante que se utilizó en el desarrollo de este trabajo de 

investigación. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 

9 

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA  

1.1. Descripción de la realidad problemática. 

           A nivel internacional, existen problemas de liderazgo y su impacto es 

significativo en los diferentes sectores, empezando desde la política, seguido de 

la economía, la salud, el medio ambiente y la educación. Esto es a causa de no 

tener enfrente a buenos líderes en los gobiernos, entidades internacionales, 

organizaciones no gubernamentales (ONG), instituciones académicas y 

diferentes empresas privadas. En la investigación de la consultora Gallup 

menciona que el jefe influye directamente en un 70% en la falta de compromiso 

de los colaboradores. Por esto Estrada (2007) menciona que los jefes tienen 

mayormente puestos en las altas jerarquías en una organización, pero estos 

carecen de habilidades interpersonales, emocionales y estratégicas para liderar 

con éxito en un mundo en constante evolución. 

           A nivel nacional no es ajeno a la problemática, ya que el liderazgo es un 

tema clave para el país. La educación es uno de los sectores de mayor 

importancia, porque impacta directamente en el desarrollo del Perú. Por eso se 

debe tomar mayor énfasis en las instituciones educativas a nivel nacional, para 

poder brindar una solución oportuna. Minedu (2008) dice que la máxima 

autoridad y el representante legal de la Institución Educativa es el director, el 

cual es responsable de la gestión en los ámbitos pedagógico, institucional y 

administrativo. El problema se origina, porque los docentes que ocupan cargo de 

directivos mayormente no tienen experiencia administrativa, esto puede generar 

que un buen docente se puede convertir en un pésimo jefe o líder. 

 



 

 

 

10 

           El ministerio de educación (2018) clasifica en dos perfiles de liderazgo, 

denominado “medio a alto” y “bajo a medio”, que tiene como indicadores a la 

planificación estratégica, promoción de actividades de desarrollo profesional 

desde la escuela, responsabilidad compartida, colaboración entre docentes e 

implicación en las tareas educativas. En la investigación realizada se obtuvo los 

siguientes resultados a nivel nacional, el 43,1% de los directores está en el perfil 

"medio a alto", mientras que el 56,9% está en perfil "bajo a medio". 

           La Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco, brinda el 

servicio de educación inicial y primaria en el distrito de Yanacancha, región 

Pasco, cuenta con un director y un subdirector a cargo del plantel. 

           En periodo 2023, se ha percibido en la institución educativa un clima 

organizacional no adecuado, por un incremento de quejas y conflictos, ya que 

los docentes manifiestan que sus directivos no toman en cuenta sus opiniones 

en su centro de trabajo, en segundo lugar, hay carencia de comunicación y 

trabajo en equipo entre jefe y colaborador, por ende, cuentan con una 

desmotivación y estrés para realizar sus actividades. Consideramos que una de 

las principales causas   es que los directivos no emplean de manera correcta los 

estilos de liderazgo directivo en la institución para un clima organizacional 

favorable. Por tanto, de mantenerse el estilo de liderazgo que ejercen, generaría 

un clima organizacional desfavorable con mayor impacto negativo en el 

desempeño de los docentes. 

 

 

 



 

 

 

11 

1.2. Formulación del problema. 

Problema general 

           ¿Cuál es la relación existente entre estilos de liderazgo directivo y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco de Yanacancha – Pasco, 2023? 

 

Problemas específicos 

           ¿Cuál es la relación existente entre liderazgo autocrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco? 

           ¿Cuál es la relación existente entre liderazgo democrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco? 

           ¿Cuál es la relación existente entre liderazgo liberal y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco? 

 

1.3. Objetivos. 

General 

           Determinar la relación existente entre estilos de liderazgo directivo y 

clima organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco de Yanacancha – Pasco, 2023. 

 

 

 



 

 

 

12 

Específicos 

           Determinar la relación existente entre liderazgo autocrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

            Determinar la relación existente entre liderazgo democrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

           Determinar la relación existente entre liderazgo liberal y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

 

1.4. Justificación. 

           La presente investigación se  realiza con el propósito de comprobar la 

relación de estilos de liderazgo directivo y clima organizacional, por eso se 

estudia y analiza diferentes teorías sustentadas en este trabajo, para obtener y 

dar a conocer datos relevantes para las instituciones educativas tanto públicas y 

privadas que buscan la mejora continua del sistema educativo; así poder 

implementarlas y mejorar el liderazgo de los directivos para tener un clima 

organizacional positivo , buscando que los docentes y personal de apoyo se 

sientan satisfechos y tengan un buen desempeño laboral. 

 

1.5. Delimitantes de la investigación. 

Teórico 



 

 

 

13 

           La delimitación de la presente investigación indaga teorías de estilos de 

liderazgo directo y clima organizacional en el contexto internacional, nacional y 

localmente con relación a las dimensiones de los autores citados. 

 

Temporal. 

           La presente investigación se llevará a cabo en el año 2023. 

Espacial 

           La presente investigación se desarrollará en la Institución Educativa N° 

34052 José Antonio Encinas Franco, con dirección en la Av. 6 de diciembre 

S/N Yanacancha - Pasco. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  



 

 

 

14 

II. MARCO TEÓRICO 

2.1. Antecedentes: Internacional y nacional. 

Internacional 

           Albán (2020) en su tesis titulada “El clima organizacional y el desempeño 

laboral de los colaboradores del gobierno autónomo descentralizado de baños 

de agua santa en el área de obras públicas” - Ecuador, tuvo como objetivo 

principal determinar cómo influye el clima organizacional y el desempeño laboral 

de los trabajadores del GADBAS. La población comprende de 30 personas que 

forman parte del Gobierno Autónomo Descentralizado De Baños De Agua Santa 

en el área de obras públicas.  La metodología empleada de la investigación es 

de enfoque cualitativo – cuantitativo de tipo descriptivo. El instrumento que se 

aplicó fue encuesta y cuestionario. Se concluyo que se estableció una relación 

directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores 

del Gobierno Autónomo Descentralizado de Baños de Agua Santa, 

determinando que un clima organizacional inapropiado provoca total 

insatisfacción laboral, esto repercute en el incumplimiento de los objetivos 

planteados a largo plazo. 

           Pazmiño (2021) en su tesis titulada “Estilos de liderazgo de la dirección y 

su incidencia en el compromiso organizacional de los colaboradores de la 

Agencia de Promoción Económica ConQuito, durante el primer semestre del 

2019”- Ecuador, tuvo como objetivo principal determinar la incidencia de los 

estilos de liderazgo de la dirección en el compromiso organizacional de los 

colaboradores de la Agencia de Promoción Económica ConQuito. La población 

comprende de 28 colaboradores, con una muestra de 28. La metodología 



 

 

 

15 

empleada de la investigación es el método deductivo. El instrumento que se 

aplicó fue cuestionario, para la variable compromiso organizacional de los 

colaboradores de la Agencia de Promoción Económica ConQuito y test del grid 

gerencial como instrumento para la variable estilos de liderazgo de los directivos 

de Agencia de Promoción Económica ConQuito. Se concluyó que si existe una 

incidencia entre el estilo de liderazgo y el compromiso organizacional. El estilo 

de Liderazgo estudiado que genera mayor compromiso organizacional en los 

colaboradores es el estilo. 

           Ramírez (2022) en su tesis titulada “Estilos de liderazgo y su relación con 

la productividad en una institución de educación media superior tecnológico en 

el estado de Tabasco”- México, tuvo como objetivo principal analizar la relación 

entre el estilo de liderazgo y la productividad de los trabajadores administrativos 

en una Institución de Educación Media Superior Tecnológica en el Estado de 

Tabasco. La población de estudio estuvo integrada por 141 trabajadores con una 

muestra de 141. Se utilizó la metodología cuantitativa, el estudio tuvo un diseño 

no experimental y transversal, de tipo descriptivo. El instrumento que se aplicó 

fue un cuestionario, para determinar los estilos de liderazgo de 16 ítems y para 

medir la productividad se empleó un cuestionario de 13 ítems. Se concluye que 

el estilo de liderazgo participativo o democrático es el que prevalece en la 

institución, es decir, la comunicación y trabajo en equipo son percibidos 

positivamente, mientras que la productividad de los trabajadores está 

determinada por el compromiso que tienen los trabajadores hacia la 

organización. 



 

 

 

16 

           Rosales (2020) en su tesis titulada “El clima organizacional y la 

satisfacción laboral de los colaboradores del área administrativa del GAD 

provincial de Cotopaxi”– Ecuador tuvo como objetivo principal analizar la 

influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores 

del área administrativa del GAD provincial de Cotopaxi. La población comprende 

202 servidores públicos. Con una muestra de 40 servidores, la metodología 

empleada de la investigación es exploratoria cuantitativa, método descriptivo y 

diseño correlacional. El instrumento que se utilizó es la entrevista en el caso de 

clima organizacional y en la satisfacción laboral fue el cuestionario. Se concluyó 

que un clima organizacional favorable va a condicionar una mayor satisfacción 

laboral de los colaboradores de la institución. Por lo que se debe tener en cuenta 

estrategias que mantengan un clima organizacional propicio para los 

colaboradores y de ese modo su satisfacción se encuentre en el nivel adecuado.   

           Zabala (2020) en su tesis titulada “Clima organizacional y estrés laboral 

en maestros de nivel primario de la unidad educativa república de cuba de la 

ciudad de la Paz”- Bolivia, tuvo como propósito describir el grado de relación que 

existe entre el clima organizacional con el nivel de estrés laboral de los maestros 

de nivel primario de la unidad educativa República de Cuba de la ciudad de La 

Paz. La población se encuentra constituida por 31 maestros de nivel inicial, de 

dicha población se sacó una muestra probabilística donde el resultado de tamaño 

de la muestra fue de 25 maestros de aula y de edades entre 31 a 60 años. La 

metodología con la cual se trabajó tiene un enfoque cualitativo y cuantitativo de 

tipo descriptivo correlacional y con un diseño no experimental. Los instrumentos 

utilizados para obtener los resultados fueron: Cuestionario de clima 

organizacional y la escala de evaluación de estrés ocupacional. Se concluyo que 



 

 

 

17 

los maestros con los que se trabajó dieron a conocer que existen varios puntos 

que deben mejorar, como ser la relación entre colegas, la tolerancia dentro de la 

institución, la integración grupal, los ambientes, la comunicación y motivación lo 

cual disminuiría los niveles de estrés que dicha situación puede llegarles a 

generar. 

Nacional 

           Sanchez (2023) en su tesis titulada “Clima organizacional y desempeño 

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco, 

2022”, tuvo como objetivo principal determinar la relación entre el clima 

organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad 

Distrital de Yanacancha. La población estuvo comprendida de 189 trabajadores 

en su totalidad de la organización, con una muestra de 123. La investigación es 

no experimental, nivel de relación, diseño correlacional. La técnica encuesta y el 

instrumento escala de Likert.  Se concluyó que existe relación positiva entre el 

clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la 

Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco, 2022. 

           Bravo (2020) en su tesis titulada “Estilos de liderazgo y clima laboral en 

las instituciones educativas del distrito de Punchao - Huánuco 2019”, tuvo como 

objetivo principal probar que existe relación entre estilos de liderazgo y el clima 

laboral en los docentes de las instituciones educativas del distrito de Punchao, 

Huánuco 2019.  La población comprende de 41 personas entre docentes y 

directores, con una muestra de 41. La metodología de la investigación es 

correlacional y de diseño no experimental. El instrumento que se aplicó fue un 

cuestionario, para medir la variable estilos de liderazgo de 15 ítems y para medir 



 

 

 

18 

el clima laboral se empleó un cuestionario de 10 ítems. Se concluyó que existe 

una relación moderada entre los estilos de liderazgo y el clima laboral en las 

instituciones educativas del distrito de Punchao, Huánuco 2019.  

           Rodríguez (2023) en su tesis titulada “Liderazgo situacional y clima laboral 

de una empresa minera, La Libertad”, tuvo como objetivo principal determinar la 

relación entre el liderazgo situacional y el clima laboral de una empresa minera, 

la Libertad en el año 2020. La población estuvo constituida por 118 

colaboradores, con una muestra de 2 subgrupos de 18 ingenieros y 100 

operarios, sumando un total de 118. La investigación es de tipo correlacional, 

con un diseño no experimental, enfoque cuantitativo. El instrumento que se 

aplicó fue un cuestionario para ambas variables. Se concluyó la existencia de 

una correlación muy significativa (p<.01), positiva y en grado medio, entre 

liderazgo situacional y clima laboral en una empresa minera, La Libertad – 2020. 

Asimismo, el nivel de liderazgo situacional de los ingenieros que cumplen el rol 

de supervisores se manifestó en un nivel efectivo al 61 %, seguido por un 17% 

que evidenció un nivel alto; y el 5% denotó un nivel inefectivo. 

           Susanibar (2022) en su investigación titulada “Estilo de liderazgo y 

satisfacción laboral de los trabajadores del Centro de Salud Paramonga, 2021”, 

tuvo como objetivo determinar la relación existente entre el estilo de liderazgo y 

la satisfacción laboral en los trabajadores del Centro de Salud Paramonga. La 

población comprende de 98 trabajadores de la institución, con una muestra de 

58. La investigación es de diseño no experimental, enfoque cuantitativo, de tipo 

aplicada, nivel correlacional transversal. El instrumento que se aplicó para medir 

las variables fue el cuestionario y constó de 34 ítems. Se concluyó con relación 



 

 

 

19 

a los estilos de liderazgo que el 75,51 % percibe regular estilo de liderazgo 

mientras que un 24,49 % percibe un buen estilo de liderazgo. 

           Salcedo (2023) en su tesis titulada “Los estilos de liderazgo y su relación 

con el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Hexagon Mining 

Perú S.A.C. de Cajamarca, 2022”, tuvo como objetivo general determinar la 

relación de los estilos de liderazgo con el desempeño laboral de los 

colaboradores de la empresa Hexagon Mining Perú S.A.C. de Cajamarca 2022. 

La población comprende de 45 colaboradores, con una muestra de 45. La 

investigación es de tipo aplicada y para su desarrollo empleó el método inductivo 

y deductivo. El instrumento que se aplicó fue el cuestionario, para medir los 

estilos de liderazgo y desempeño laboral. Se concluyo que el estilo de dirección 

predominantes se relaciona con el liderazgo autoritario en la Hexagon con un 

promedio de opiniones del 60%, lo que se corrobora por el valor de Spearman 

que tiene un valor de 0,896, lo que significa que, si los estilos de liderazgo varían, 

el desempeño laboral también variará en sentido inverso.  

2.2. Bases teóricas. 

Estilo de liderazgo directivo 

Conceptos de Liderazgo 

           Según la revisión de diferentes autores, el liderazgo es un tema completo 

y ampliamente estudiado desde la perspectiva organizacional, ya que es 

importante para la dirección de una organización, a la misma vez para influenciar 

a un grupo de personas, por ese motivo esta investigación hace énfasis en las 

siguientes definiciones: 



 

 

 

20 

           Vásquez et al. (2014) sostiene que conceptualizar el liderazgo no es una 

actividad sencilla, aunque liderazgo sea una palabra común en nuestro día a día, 

esta se caracteriza por el enrevesamiento terminológico y la complejidad. Por 

otro lado, Espinoza (1999) nos esclarece y nos define que el liderazgo es la 

capacidad de una persona para desarrollar planes exitosos y así poder persuadir 

y motivar a un grupo de personas, para lograr las metas u objetivos según lo 

planeado. 

           Chiavenato (2006) describe que el liderazgo tiene como finalidad lograr 

metas de una organización, por cual se usa técnicas interpersonales del líder, 

para poder influir a los colaboradores de dicha empresa. Estas técnicas pueden 

ser la motivación, incentivos, entre otros. Por otro lado, Lussier y Achua (2002) 

precisa que los líderes influyen a sus seguidores y los seguidores influyen en el 

líder de una manera recíproca para que a través del cambio se puede lograr los 

objetivos en una determinada organización. Así mismo Newstrom atribuye que 

el liderazgo “consiste en influir y apoyar a los demás para que lo sigan y se 

muestren con disposición para hacer todo aquello que sea necesario” (2007, p. 

196).  

           Por otra parte, Daft (2006) define el liderazgo como la “relación de 

influencia que ocurre entre líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos 

partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos 

que comparten” (p. 5). Para Ivancevich et al. (2005) también precisa que el 

término liderazgo es un “proceso de influir en otros para facilitar el logro de 

objetivos pertinentes para la organización” (p. 492). Al igual que Hughes et al. 



 

 

 

21 

(2007) describe el término liderazgo como “el proceso de influir en un grupo 

organizado hacia el cumplimiento de sus metas” (p. 8).  

           Chiavenato define el liderazgo como “poder personal que permite a 

alguien influir en otros por medio de las relaciones existentes” (2009, p. 336). 

Entonces según los diferentes teóricos el liderazgo se basa en el poder de influir 

a una persona o un grupo de individuos, para poder llegar a cumplir los desafíos 

que tienen previstos como organización, para poder definir la palabra líder 

debemos entender que su importancia no solo se ubica a nivel organizacional, 

sino, que el término liderar puede empezar desde núcleos pequeños e ir 

creciendo  como la familia, un grupo de trabajo, organización,  lucrativa o no 

lucrativa, gobierno, entre otros.  

En esta investigación priorizamos el liderazgo en los diferentes niveles como 

organizaciones, instituciones y educación. Seguidamente se puede decir los que 

tienen puestos en la alta jerarquía no necesariamente son líderes, estos pueden 

ser llamados directivos o dueños, ya que toman decisiones mas no actúan, ni se 

comportan como un líder, es muy importante  enfatizar que el líder es auténtico 

de acuerdo a la medida que contribuya logros a su organización, además que el 

líder contribuye a la construcción de confianza entre miembros de la 

organización, el líder es quien mejora sus defectos en acciones, también son 

conocidos por su perseverancia de tener nuevas virtudes y desarrollar 

cualidades estratégicas como ser asertivo, empático, motivador y disciplinado.  

El líder no simplemente se caracteriza por ser seguido por un grupo de personas, 

es mucho más que ello, ya que percibe las necesidades de otras personas y da 

las soluciones adecuadas, así volviéndose ejemplos para guiar, además de ser 



 

 

 

22 

buenos maestros para enseñar, el líder se fija en el valor total y no solo se guía 

de la eficacia para tomar acciones (Ferreiro y Alcázar, 2002). 

Teorías de Liderazgo  

           Las teorías que nos ayudan a explicar y entender diferentes aspectos del 

liderazgo. Chiavenato hace énfasis que las teorías del liderazgo son clasificadas 

en tres grupos por diferentes autores humanistas las cuales son: “Teoría de los 

rasgos de personalidad, teorías de estilo de liderazgo y teoría de las situaciones 

del Liderazgo” (2011, p. 91). 

Teoría de Rasgos 

           Una teoría de liderazgo es una explicación de algún aspecto de liderazgo; 

las teorías tienen un valor práctico, porque se utilizan para entender, elaborar 

pronósticos y controlar mejor un liderazgo efectivo, existen cuatro valiosas 

clasificaciones de teoría de liderazgo, también llamadas enfoques de 

investigación, las cuales se utilizan para explicar el liderazgo. Las clasificaciones 

de la teoría de liderazgo incluyen rasgos, de comportamiento, de contingencia e 

integrador. 

           Castaño (2013) arguye que la Teoría de los rasgos establece que “El 

liderazgo es algo innato: se nace líder” (p.26). Además, Sanchez (2008) refiere 

que la teoría de los rasgos va orientada a “determinar las características 

distintivas que explican la eficiencia del liderazgo” (p.30). 

           Chiavenato (2013) las teorías de los rasgos de personalidad son una de 

las teorías iniciales por su antigüedad. Algo propio de la teoría de los rasgos es 

relacionarse directamente con la personalidad. Esta teoría establece que hay 



 

 

 

23 

características o cualidades innatas en algunas personas que las hacen 

naturalmente aptas para liderar, estos rasgos son físicos, intelectuales, sociales 

y rasgos relacionados al trabajo, los cuales marcan diferencia de las demás 

personas de los líderes. Es importante tener en cuenta que la teoría de los rasgos 

de liderazgo ha sido criticada, porque no considera adecuado a todos los rasgos 

con el mismo nivel de importancia para poder precisar a un líder efectivo. 

Además, en el aspecto de subordinación esta teoría no le da el grado de prioridad 

al sentir, a la opinión, a la influencia que tienen con su equipo de trabajo o en 

sus subordinados. Por último, la teoría no distingue los rasgos válidos para 

diferentes metas u objetivos, la cual es un problema, ya que en diferentes áreas 

y rubros en las organizaciones se necesita lideres con comportamientos 

distintos, es decir un liderazgo efectivo, se entiende que si el líder tiene todos los 

rasgos de la teoría es un líder por excelencia, la cual no siempre es así. 

           Otros autores dan su aporte respecto a la teoría en primer lugar Taylor 

nos señala que "a mayor motivación (recompensas o castigo), mayor 

rendimiento” (como se cita en Castaño, 2013, p. 27).  Mayo, también se suma 

con el concepto de “hombre social” en busca de relaciones sociales dentro del 

trabajo. Los factores para el éxito del liderazgo son el grado de autoritarismo 

democracia (líder orientado a la producción) y satisfacción (líder orientado a los 

empleados)” (como se cita en Castaño, 2013, p. 27). Por último, Maslow indica 

que el líder debe conocer las necesidades individuales (físicas, de seguridad, de 

ego, autorrealización) para motivar a sus empleados (como se cita en Castaño, 

2013, p. 27). 

Teoría de estilos de liderazgo 



 

 

 

24 

           Según Sanchez (2009) se refiere que la teoría del comportamiento va 

orientada a “explicar los estilos distintivos de los líderes, o definir la naturaleza 

de su labor. Dirigir con ejemplo” (p.30). 

           Según Chiavenato (2013) la teoría de los estilos de liderazgo va 

directamente relacionado con los colaboradores, grupo de trabajo, equipo u 

subordinados, ya que prioriza el comportamiento y conducta del líder con su 

entorno a diferencia de la teoría de los rasgos donde no se toma en cuenta a su 

grupo al que lidera. Las teorías más conocidas son tres de estilos los cuales son: 

El autocrático, liberal (laissez- faire) y el democrático. 

          Chiavenato (2013) mostro un estudio realizado a un determinado grupo de 

personas, se puso en práctica los tres estilos de liderazgo y se obtuvieron los 

siguientes resultados. En primer lugar, el grupo que tuvo un líder de estilo 

autocrático es el grupo que hizo la mayor cantidad demostrando ser un grupo 

eficaz, el grupo que tuvo un líder de estilo liberal que hizo una baja cantidad. Por 

último, el que tuvo un líder de estilo democrático que hizo cantidades parecidas 

al grupo de líder de estilo autocrítico con la diferencia que el trabajo era de 

calidad demostrando ser eficaz y eficiente. Entonces se puede concluir que una 

de las mayores dificultades del liderazgo es delimitar en qué espacio, tiempo y 

circunstancia emplear cada estilo de liderazgo planteado. 

Teoría de las situaciones del liderazgo 

           Sanchez (2009) refiere que la teoría del comportamiento va orientada a 

“establecer el uso de modelos en una determinada situación para mejorar el 

desempeño de los líderes, los seguidores o ambos” (p.30). 



 

 

 

25 

           Chiavenato (2011) nos dice que las teorías situacionales, también 

conocidas como teorías de contingencia, se centran en la idea de que no existe 

un único estilo de liderazgo universalmente efectivo. Estas teorías sostienen que 

el éxito del liderazgo depende en gran medida del contexto específico en el que 

se encuentran los líderes y sus seguidores, evaluando el tiempo, lugar y 

contexto. Así, poder influir en un determinado grupo de personas y lograr el éxito. 

Esta teoría resalta la adaptabilidad del líder a diferentes situaciones en la cual 

es válido poder aplicar los diferentes estilos según sea conveniente, en la teoría 

situacional no solo se basa en las cualidades de la personalidad, sino también 

debe usar estrategias según en la posición estratégica de la jerarquía.  

Estilos de Liderazgo Directivo 

           Lussier (2011) entiende que los estilos de liderazgo tienen diferentes 

elementos incluyendo los rasgos, habilidades y comportamientos. El 

comportamiento del líder es el conjunto de acciones, decisiones y actitudes que 

muestra en su interacción con el equipo. Este comportamiento puede 

manifestarse de diversas maneras y estar influenciado por varios factores, como 

la personalidad del líder, el entorno de trabajo y las circunstancias específicas. 

Dado que el comportamiento del líder es observable y perceptible para los 

seguidores, tiene un impacto significativo en la efectividad del liderazgo y en la 

dinámica del equipo. Mientras que los rasgos y habilidades proporcionan la base 

subyacente, el comportamiento es el aspecto más visible y observable del 

liderazgo.   

De acuerdo con Madrigal (2005) menciona que “el estilo de liderazgo se 

refiere al patrón típico de conducta que adopta el líder o el directivo con el 



 

 

 

26 

propósito de guiar a sus trabajadores para que alcancen las metas de la 

organización. El estilo está basado en las experiencias, el género, la 

educación y la capacitación, y el estímulo que motiva al líder en diferentes 

circunstancias “(p.353). 

          Entonces, (como cita Sanchez, 2009 p.31) los estilos de liderazgo basada 

de la teoría conductual o teoría de los estilos de liderazgo menciona que 

Lewin y Lippitt (1938) y Lewin (1939) establecieron “tres estilos de 

dirección o liderazgo que obedecían a tal criterio de análisis. Dichos estilos 

básicos son:  El estilo autocrático o autoritario, el estilo democrático o 

participativo, y el estilo laissez-faire o políticas laxas”. 

Estilo autocrático o autoritario. 

           Sanchez (2009) se refiere al estilo autoritario como los líderes que tienden 

a asumir el control total sobre las decisiones y la dirección del grupo, imponiendo 

sus órdenes de manera rígida y sin considerar la opinión o contribución de los 

miembros del equipo. Además, suelen utilizar recompensas y castigos como 

medios de motivación y control sobre el comportamiento de los colaboradores. 

Los líderes autocráticos pueden ser eficaces en ciertas situaciones, 

especialmente cuando se necesita una toma de decisiones rápida y una 

dirección clara. Sin embargo, este estilo de liderazgo puede llevar a la falta de 

creatividad e innovación en el equipo, así como a la desmotivación y el 

resentimiento entre los colaboradores debido a la falta de participación y 

autonomía en el proceso de toma de decisiones. 



 

 

 

27 

           Chiavenato (2013) en este estilo de liderazgo, el líder tiene un control 

significativo sobre la toma de decisiones y generalmente toma decisiones sin 

consultar al grupo. 

           Sánchez (2009) menciona que las características principales incluyen que 

el director decide todas las actividades, establece las técnicas y etapas de las 

mismas, asigna las tareas a cada miembro del área, realiza críticas de manera 

subjetiva y personal, y no participa en las actividades realizadas por los 

subordinados. 

Estilo democrático o participativo:  

           Sanchez (2009) se refiere a un líder democrático o participativo como 

aquel que tiende a fomentar la participación de los miembros del equipo en la 

toma de decisiones y en la definición de métodos y metas de trabajo. A diferencia 

de un líder autoritario, el líder democrático consulta a sus subordinados, valora 

sus opiniones y promueve la colaboración en la resolución de problemas y la 

planificación estratégica. 

           Un líder participativo se caracteriza por delegar la autoridad, alentar la 

autonomía y empoderar a los miembros del equipo. Este enfoque suele contribuir 

a un ambiente de trabajo más inclusivo y motivador, ya que los empleados se 

sienten valorados y tienen un sentido de pertenencia en el proceso decisional. 

Además, el uso de la retroalimentación constructiva se considera una 

herramienta importante para guiar y desarrollar a los colaboradores, 

fortaleciendo la relación entre el líder y el equipo. 



 

 

 

28 

           Aunque el liderazgo participativo puede llevar más tiempo en la toma de 

decisiones, suele generar un mayor compromiso, creatividad y satisfacción en el 

equipo, contribuyendo al desarrollo a largo plazo de la organización. 

           Chiavenato (2011) define que el liderazgo democrático como “el líder 

conduce y orienta el grupo, y también incentiva la participación democrática” 

(p.92). 

           Sanchez (2009) como característica principal, el líder toma decisiones de 

manera consensuada. El grupo decide las técnicas y las etapas a seguir. La 

asignación de tareas se hace en conjunto. Las críticas del director son objetivas. 

Asimismo, el director participa activamente en las actividades del grupo. 

Estilo Laissez-Faire o Liderazgo Liberal 

           Sanchez (2009) describe que el líder laissez-faire o de liderazgo liberal 

como aquel que otorga a sus subordinados una gran autonomía y libertad para 

tomar decisiones en sus operaciones diarias. A diferencia de otros estilos de 

liderazgo más directivos, el líder laissez-faire minimiza su intervención y utiliza 

su poder de manera limitada, confiando en la capacidad y competencia de sus 

colaboradores. 

           En un entorno laissez-faire, los subordinados tienen la responsabilidad de 

fijar sus propias metas, decidir cómo alcanzarlas y gestionar sus operaciones de 

manera independiente. El líder en este caso actúa más como un facilitador y un 

enlace con el entorno externo, proporcionando recursos y apoyo cuando sea 

necesario. 



 

 

 

29 

           Este enfoque puede ser efectivo en equipos altamente competentes y 

autodirigidos, donde los miembros tienen la experiencia y la motivación 

necesarias para trabajar de manera independiente. Sin embargo, puede no ser 

tan efectivo en situaciones donde se requiere una supervisión más directa o en 

equipos que necesitan una guía más detallada. Es crucial adaptar el estilo de 

liderazgo al contexto y a las características del equipo para lograr la efectividad 

en la gestión. 

           Chiavenato (2011) define el estilo el estilo de liderazgo liberal como “el 

líder que delega todas las decisiones en el grupo deja las cosas enteramente a 

su voluntad y no ejerce control alguno”. 

           Entre las características principales de Laissez-Faire, Sanchez (2009) 

menciona que el director, solo se encarga de proporcionar los recursos y 

herramientas necesarios para llevarlas a cabo las actividades, sin involucrarse 

directamente con dichas actividades. Además, no participa en la asignación de 

tareas. Solo ofrece comentarios y evaluaciones sobre las actividades cuando se 

le consulta. Por último, no se involucra en el proceso de trabajo. 

           Lewin (1939) el estilo de liderazgo laissez-faire por sus características 

principales, puede resultar en una carencia de estructura y motivación dentro del 

grupo. Esto, a su vez, puede afectar negativamente el desempeño y la cohesión 

del equipo. Por el contrario, los estilos autocrático y democrático han demostrado 

tener resultados más favorables en términos de eficacia y satisfacción del 

equipo. 

 



 

 

 

30 

Clima Organizacional 

Conceptos 

           Desde épocas pasadas hasta la actualidad, el clima organizacional ha 

mantenido una importancia fundamental, también en el contexto de esta 

investigación. Esto se debe a que facilita la comprensión de cómo se comportan 

y relacionan entre sí los individuos en el entorno laboral, con el propósito de 

mejorar el desempeño en las actividades laborales dentro de las empresas e 

instituciones. Se ha estado definiendo por diferentes autores como: 

           Chiavenato (2007) define que el clima organizacional aborda el entorno 

interno entre los miembros de una organización y guarda una estrecha relación 

con el nivel de motivación de quienes la conforman.  

            Por otro lado, Delgado (2006) se refiere que “son las percepciones que 

el trabajador tiene sobre las estructuras y los procesos que ocurren en el medio 

laboral” (p.102). 

           Desde una perspectiva estructural, se refiere a un conjunto de atributos 

permanentes que caracterizan a una organización, impactando en la conducta 

de sus miembros y estableciendo diferencias respecto a otras entidades. En 

términos subjetivos, se trata de la representación o percepción que un empleado 

elabora acerca de la organización (García, 2009). 

           Según Llaneza (2007) se trata de la evaluación que los empleados hacen 

en un momento determinado de los elementos culturales de una empresa. Por 

esta razón, una percepción negativa en diversas áreas puede iniciar procesos 

de estrés. La relevancia especial de este enfoque radica en que el 



 

 

 

31 

comportamiento de un trabajador no solo se deriva de las condiciones laborales 

presentes, sino que está vinculado a las percepciones que el trabajador tenga 

de estos factores, lo cual está relacionado con la interacción entre las 

características personales y organizacionales. 

           Otras definiciones se hacen referencia que “son las características de la 

organización a partir de las percepciones de los trabajadores, los esquemas 

cognoscitivos y las percepciones globales” (Patlán, Martínez y Hernández, 2012, 

p. 74). 

      Según Payeras (2004) define el clima organizacional como las 

percepciones sobre la flexibilidad de la organización, el sentido de pertenencia, 

el reconocimiento y la comunicación, y esto impacta directamente en los 

resultados el cual ejerce una influencia significativa y directa en los estilos de 

liderazgo. 

      Según Melgar (2006) el clima organizacional se entiende como el conjunto 

de percepciones de las características relativamente estables de la organización, 

que influyen en las actitudes y el comportamiento de sus miembros.  

En las definiciones más actuales  

       “Es un entorno psicológicamente significativo en las personas, tanto en la 

conducta como en los sentimientos “(Chiang, Martín & Núñez, 2010, p.78). 

      Por su parte Alcalá (2011) lo define como “las percepciones que los 

miembros de la organización comparten de elementos fundamentales de su 

organización. Estos elementos son percepciones referentes a las políticas, 

procesos y prácticas organizacionales” (p.67). 



 

 

 

32 

      Otra definición más actual nos hace referencia a la interacción entre las 

características individuales y organizacionales, abarcando tanto los recursos 

humanos como los físicos de la empresa. Esto se debe a que los empleados se 

convierten en el núcleo de la organización, donde el éxito se ve influenciado por 

un ambiente laboral positivo que incorpora habilidades, emociones, ética y 

relaciones interpersonales que contribuyen a una alta productividad (Sagredo, 

2011). 

      A partir de las definiciones anteriores, se observa que al hablar de clima 

organizacional se hace alusión a la percepción que se tiene del entorno laboral, 

el cual está influenciado por diversos factores como la comunicación entre los 

empleados, la promoción de relaciones interpersonales por parte de la 

organización, las políticas, normas, reglamentos, estilos de liderazgo, entre otros 

elementos. 

      Entre todos los enfoques acerca del concepto de clima organizacional, 

aquel que ha evidenciado ser más útil para esta investigación es Payares (2004) 

el cual su definición influye el clima organizacional con los estilos de liderazgo la 

cual determina las actitudes de los empleados en la organización. 

 

Características 

       Según Silva (1996) existen diversas características del entorno laboral 

que resulta fundamental comprender para llevar a cabo una evaluación precisa 

del clima organizacional. Estas cualidades fundamentales del clima 

organizacional son esenciales para realizar un diagnóstico adecuado las cuales 



 

 

 

33 

son: se encuentra fuera del individuo; está presente dentro de la organización y 

puede ser evaluado mediante diversos métodos. 

           Por otra lado, según Rodríguez (2001) lo caracteriza por: cambios 

graduales que se considera una característica permanente para las empresas, 

por la conducta de los empleados que se ve influenciada por el ambiente en la 

empresa, otro aspecto característico en el clima organizacional es que 

desempeña un papel crucial en el compromiso y la identificación de los 

trabajadores, siendo los empleados no sólo afectados por el clima laboral, sino 

que también influyen en él, así como en sus propios comportamientos y 

actitudes, otra característica es por diversas variables estructurales de la 

empresa que  impactan en su clima, y a su vez, este puede afectar a esas 

variables. Por problemas organizativos, como la rotación y el ausentismo, que 

pueden ser indicadores de un posible mal clima laboral en la empresa, sugiriendo 

la insatisfacción de sus empleados. 

Dimensiones de clima organizacional 

           Según Palma (2004) son las percepciones de los empleados sobre la 

empresa en el entorno en que trabajan. Estas percepciones están influenciadas 

en gran medida por las diferentes actividades, interacciones y experiencias que 

cada trabajador tiene con la organización. Por esta razón planteó que el clima 

organizacional se divide en cinco dimensiones. 

Autorrealización 



 

 

 

34 

           Valoración que hace el trabajador sobre las oportunidades que ofrece el 

entorno organizacional, evaluando si el lugar de trabajo contribuye al desarrollo 

tanto profesional como personal. 

Involucramiento Laboral 

           Se refiere a la identificación del trabajador con la organización y su sentido 

de pertenencia hacia su lugar de trabajo, asumiendo la responsabilidad en todas 

las tareas que se le asignan. 

Supervisión 

           Es el nivel en que se monitorea el desempeño y desarrollo diario de cada 

colaborador, con supervisores encargados de orientar y asistir en la ejecución 

de las tareas asignada. 

Comunicación 

           Se refiere al grado en que la información que se gestiona dentro de la 

empresa está bien conectada, siendo relevante y adecuada para la organización. 

Condiciones laborales 

            Reconocimiento de que la institución dispone de los recursos esenciales, 

tanto materiales como económicos, necesarios para llevar a cabo las tareas 

rutinarias en la organización. 

      Además, Likert (1946) propone ocho dimensiones que utiliza para evaluar 

el clima organizacional mediante la medición de tres conjuntos de variables: Las 



 

 

 

35 

variables causales, las variables intervinientes o de intervención, y las variables 

finales. 

Estilo de Autoridad 

      Se refiere al modo en que se ejerce la autoridad dentro de la empresa. 

Esquemas motivacionales 

      Enfoques de motivación empleados en la empresa. 

Comunicación 

      Hace alusión a la dinámica de comunicación dentro de la empresa, 

abarcando su cantidad, dirección (ascendente, descendente, lateral) y los 

diferentes estilos de comunicación empleados. 

Proceso de influencia 

      Técnicas empleadas en la empresa para lograr el compromiso con las 

metas y objetivos de la organización. 

Proceso de toma de decisiones 

      El modo en que se lleva a cabo el proceso de toma de decisiones, los 

criterios empleados para ello y la asignación de responsabilidades relacionadas 

tanto con la toma de decisiones como con su ejecución. 

Proceso de Planificación  

      Diferentes enfoques para establecer los objetivos y definir los pasos 

necesarios para alcanzarlos. 



 

 

 

36 

Proceso de control  

      Maneras en las que se asigna y lleva a cabo el control dentro de la 

empresa. 

Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: 

      Técnicas empleadas para evaluar los objetivos y determinar el grado de 

alineación percibido entre los objetivos establecidos y los resultados deseados. 

      Una alternativa adicional para evaluar el ambiente laboral al realizar un 

diagnóstico en cualquier organización es la propuesta por Autoras (2011) 

quienes sugieren un conjunto de seis dimensiones o ítems. 

Condiciones de trabajo 

      Se hace alusión a las circunstancias en las que los empleados llevan a 

cabo sus labores dentro de la empresa. 

Satisfacción Laboral 

      Se describe como la respuesta emocional de una persona hacia su 

trabajo, indicando el nivel de sentimientos favorables o desfavorables que 

experimenta hacia las diferentes facetas de su labor profesional. 

Estimulación 

      Es el medio para asegurar y fortalecer el compromiso de los empleados 

con la empresa. 

Liderazgo 



 

 

 

37 

      Se refiere al poder que tiene una persona para dirigir y persuadir a otros, 

con el fin de alcanzar de manera eficaz los objetivos de la organización y obtener 

resultados positivos. 

Comunicación 

      Se trata de la eficacia en la transmisión de información dentro de la 

organización y el entorno que se crea como resultado de este proceso. 

Participación en la toma de decisiones  

      Se relaciona con la participación de los empleados en las operaciones de 

la empresa, contribuyendo con su parte correspondiente. 

      Conceptualmente, no se ha llegado a un consenso universal sobre las 

dimensiones que impactan en el clima organizacional. No obstante, se reconoce 

ampliamente la importancia que dicho clima tiene en el alcance de los objetivos 

de la organización. 

Tipos de clima organizacional 

      Con respecto a las tipologías de clima, Según Rodríguez (2016) el clima 

organizacional presente en una empresa de servicio menciona que Likert (1968) 

menciona dos tipos de clima organizacional, cada uno de ellos subdividido en 

dos sistemas principales. El primero es el clima autoritario, caracterizado por una 

estructura jerárquica rígida y cerrada. A su vez se divide en dos sistemas 

principales que son: El sistema de Exploración Autoritaria que se distingue por 

la falta de confianza de la dirección hacia los empleados, lo que genera un clima 

de temor. En este contexto, la interacción entre colaboradores y directivos es 



 

 

 

38 

prácticamente inexistente y el sistema de paternalismo autoritario se distingue 

por una relación de confianza entre colaboradores y directivos, donde se utilizan 

recompensas y castigos como medios de motivación. Además, los supervisores 

de cada área implementan mecanismos de control. 

           El segundo tipo es el clima participativo, que se caracteriza por su 

estructura flexible y abierta. Este también se divide en dos sistemas principales. 

que son el sistema consultivo que se distingue por la confianza mutua entre 

directivos y colaboradores que se caracteriza por una atmósfera dinámica y una 

gestión funcional centrada en objetivos alcanzables. El sistema de participación 

en grupo que se destaca por la confianza plena de los directivos en sus 

colaboradores considerándose que el trabajo en equipo es el método óptimo 

para lograr los objetivos mediante una participación estratégica. 

 

Importancia del clima organizacional 

      Según Soto (2011) el clima organizacional es un elemento fundamental 

dentro de una organización, su importancia reside en: Incrementar el grado de 

satisfacción y estimular la motivación de los empleados, influye directamente en 

la productividad y eficiencia de la organización, fomenta la mejora de las 

relaciones interpersonales y facilita una mayor colaboración y rendimiento en el 

equipo. 

      Según Pérez (2013) llevar a cabo investigaciones sobre el clima 

organizacional es crucial, ya que facilita la evaluación de cómo los trabajadores 

perciben varios aspectos, incluyendo la expresión de su contexto, reacciones, 



 

 

 

39 

opiniones y valoraciones relacionadas con el ambiente laboral dentro de la 

institución. 

      Es decir que es importante destacar que la clave radica en reconocer que 

el comportamiento de un empleado no es simplemente el resultado de los 

factores organizacionales presentes, sino que está determinado por las 

percepciones del empleado sobre estos factores. Sin embargo, las percepciones 

del trabajador están fuertemente influenciadas por las condiciones del entorno 

laboral, la cultura de la empresa, las interacciones interpersonales, las relaciones 

de poder, las normas, las creencias y los valores establecidos. Todos estos 

elementos conforman un sistema que regula el comportamiento y el rendimiento 

de los empleados. En consecuencia, el clima organizacional refleja estas 

interacciones, las características perceptivas de los empleados y el sistema 

organizacional en su conjunto. Podemos entenderlo como un sistema de 

intercambios simbióticos que tienen un impacto significativo en la satisfacción y 

la productividad. Por lo tanto, la gestión adecuada del clima organizacional es 

crucial, y para lograrlo es necesario abordar diversos factores que pueden influir 

positiva o negativamente en esta variable tan importante. 

 

2.3. Marco conceptual. 

Estilos de liderazgo directivo 

      Es la forma propia que tiene este al momento de ejercer su liderazgo en 

la organización escolar con el fin de favorecer y crear un clima organizacional de 

apoyo a las actividades escolares; promover objetivos comunes; incorporar a los 



 

 

 

40 

docentes en la toma de decisiones, planificar y monitorear el trabajo pedagógico 

(Uribe, 2007). 

Liderazgo autocrático 

           Lussier (2011) menciona que el líder autocrático toma decisiones solo, 

dirige a los empleados en sus tareas y supervisa de cerca su trabajo. 

Liderazgo democrático 

           Lussier (2011) menciona que el líder democrático fomenta la participación 

en la toma de decisiones, colabora con los empleados para determinar las tareas 

y ejerce una supervisión mínima sobre los trabajadores. 

Liderazgo liberal 

           Chiavenato (2011) menciona que el líder que asigna toda la toma de 

decisiones al grupo deja todo a su discreción y no ejerce ninguna autoridad. 

Clima Organizacional 

      Es el entorno característico dentro de una institución u organización, 

percibido por cada empleado en función de las circunstancias presentes en sus 

interacciones sociales y en la estructura organizativa. Este entorno se manifiesta 

a través de factores como los objetivos, la motivación, el liderazgo, el control, la 

toma de decisiones, las relaciones interpersonales y la cooperación, los cuales 

influyen en las creencias, percepciones, nivel de participación y actitudes de los 

trabajadores, impactando así en su comportamiento, satisfacción y rendimiento 

laboral (Méndez, 2006). 



 

 

 

41 

Condiciones laborales 

           Se trata de una serie de elementos que regulan la relación entre un 

empleado y su empleador. Esto abarca aspectos como la seguridad, la calidad 

del ambiente de trabajo, así como el bienestar y la salud del trabajador. Además, 

engloba la jornada laboral, los horarios, la compensación y los beneficios 

emocionales. Cuando las condiciones son favorables, como un entorno limpio y 

agradable, facilitan la realización de las tareas laborales. Por otro lado, si las 

condiciones son desfavorables, como un ambiente ruidoso o caluroso, dificultan 

la ejecución de las tareas (Llaneza, 2007). 

2.4 Definición de términos básicos. 

Ambiente: Contar con una ventilación adecuada, una iluminación apropiada y 

mobiliario cómodo. Este ambiente favorece su eficiencia y productividad del 

trabajador (Chiavenato, 2014). 

Confianza: La confianza requiere que los valores asumidos por la organización 

tengan un significado profundo y significativo para sus empleados (Chiavenato, 

2014). 

Comunicación: Brindar la información y el entendimiento necesarios para que las 

personas sepan cómo llevar a cabo sus responsabilidades de manera adecuada 

(Chiavenato, 2014). 

Coordinación: Establecer conexiones entre las diferentes partes del trabajo y 

orientarlas hacia un objetivo común (Chiavenato, 2014). 



 

 

 

42 

Desarrollo: Crecimiento o mejora de un aspecto físico, intelectual o moral 

(Chiavenato, 2014). 

Motivación: La energía interna en cada individuo que dirige su comportamiento 

hacia ciertas acciones (Chiavenato, 2014). 

Productividad: Capacidad o grado de producción por unidad de trabajo 

(Rodríguez, 2001). 

Poder: La capacidad de una persona para afectar y motivar a los demás 

(Chiavenato, 2014). 

Toma de decisiones: Es el proceso de elegir la solución más apropiada entre 

varias opciones disponibles con el objetivo de alcanzar el resultado deseado 

(Chiavenato, 2014). 

Recursos: Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para 

conseguir lo que se pretende (Rodríguez, 2001). 

Remuneración: Retribución o paga cambio de realizar una jornada de trabajo 

(Chiavenato, 2014). 

Retroalimentación: Enfoque para modificar la conducta que se basa en la 

adquisición de nuevos conocimientos cognitivos con el objetivo de potenciar la 

creatividad y la innovación en las personas (Chiavenato, 2014). 

Resolución: Que intenta resolver, o resuelve, cualquier asunto o problema con 

eficacia, rapidez y determinación (Chiavenato, 2014). 



 

 

 

43 

Rigurosidad: Persona que tiene forma de ser muy severo y minucioso 

(Rodríguez, 2001). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 

44 

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES 

3.1. Hipótesis.  

General 

      Existe una relación significativa entre estilos de liderazgo directivo y clima 

organizacional   en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco de Yanacancha – Pasco, 2023. 

 

Específicas  

      Existe relación significativa entre liderazgo autocrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

      Existe relación significativa entre liderazgo democrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

      Existe relación significativa entre liderazgo liberal y clima organizacional 

en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco. 

 

3.2 Definición conceptual de variables. 

Estilos de Liderazgo Directivo 

      Según Blas(s.f.) “los estilos de liderazgo o de dirección son las formas 

alternativas en que los líderes estructuran su conducta interactiva para llevar a 

cabo sus roles en tanto a líderes” (citado en Cuadrado, 2001, pág.134). 



 

 

 

45 

Clima Organizacional 

      Conjunto de características permanentes de un entorno laboral específico, 

percibidas y experimentadas por los individuos que forman parte de la 

organización, y que tienen un efecto en su comportamiento (García y Zapata, 

2008). 

3.1.1 Operacionalización de la Variable.



 

 

 

46 

Tabla 1: 

Operacionalización de la variable estilos de liderazgo directivo 

VARIABLES 
DEFINICIÓN 

CONCEPTUAL 
DEFINICIÓN 

OPERACIONAL 
DIMENSIONES INDICADORES 

ESCALA DE 
MEDICION 

Estilos de 
Liderazgo 
Directivo 

Blas define la 
variable como “los 
estilos de liderazgo 
o de dirección son 

las formas 
alternativas en que 

los líderes 
estructuran su 

conducta 
interactiva para 

llevar a cabo sus 
roles en tanto a 

líderes” (citado en 
Cuadrado, 2001, 

pág.134)  

Estilos de 
Liderazgo 

Directivo se 
descompone en 
3 dimensiones: 

*Liderazgo 
autocrático 
*Liderazgo 

democrático 
*Liderazgo liberal - 

Laissez-faire  

Liderazgo 
autocrático 

*Autoridad 
*Toma de decisiones 
individualmente 
*Poder 
*Rigurosidad de 
Control de las 
actividades 

Escala Likert: 
Siempre (5), 
Casi siempre 

(4), A veces (3), 
En Casi nunca 
(2), Nunca (1) 

Liderazgo 
democrático 

*Confianza 
*Apoyo al personal 
*Motivación al 
personal 

Liderazgo 
liberal - 

Laissez-faire 

*Libertad de decisión 
*Entrega del poder 
*Evita asumir sus 
funciones 
*Ausencia de 
liderazgo 

         Nota. Elaboración propia 



 

 

 

47 

Tabla 2 

Operacionalización de la variable clima organizacional 

VARIABLES 
DEFINICIÓN 

CONCEPTUAL 
DEFINICIÓN 

OPERACIONAL 
DIMENSIONES INDICADORES 

ESCALA DE 
MEDICIÓN 

Clima 
Organizacional 

Conjunto de 
características 

permanentes de un 
entorno laboral 

específico, 
percibidas y 

experimentadas 
por los individuos 
que forman parte 

de la organización, 
y que tienen un 

efecto en su 
comportamiento. 
(García y Zapata, 

2008) 

Las variables se 
descomponen en 
las dimensiones: 
Autorrealización, 
Involucramiento 

Laboral, 
Supervisión, 

Comunicación, 
Condiciones 

laborales.  

Autorrealización 
*Desarrollo Personal 
*Desarrollo 
Profesional 

Escala Likert: 
Siempre (5), 
Casi siempre 

(4), A veces (3), 
En Casi nunca 
(2), Nunca (1) 

Involucramiento 
Laboral 

*Compromiso con la 
institución 
*Identificación con la 
institución 

Supervisión 

*Acompañamiento en 
actividades 
*Retroalimentación 

Comunicación 

*Participación 
*Resolución de 
conflictos 
*Coordinación 

Condiciones 
laborales 

*Ambiente físico 
*Relación 
interpersonal 
*Recursos técnicos 
*Remuneración 



 

 

 

48 

IV. METODOLOGÍA DEL PROYECTO  

4.1. Diseño metodológico. 

          La investigación es de tipo básica, porque se centra en la problemática sin 

dar prioridad a su aplicación inmediata, pero reconociendo que sus resultados y 

descubrimientos pueden conducir al desarrollo de nuevos conocimientos o 

teorías científicas. Además, tiene enfoque cuantitativo por que la recopilación, 

procesamientos y análisis de datos es numérica (Cívicos y Hernández, 2007). 

            Es de nivel correlacional, ya que busca determinar y evaluar las 

relaciones entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto 

específico. Su finalidad principal radica en entender cómo un concepto o variable 

puede comportarse en función del comportamiento de otras variables 

interrelacionadas (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). 

      La presente investigación es diseño no experimental, puesto que no se 

llevaron a cabo manipulaciones deliberadas en ninguna de las variables, sino 

que el objetivo primordial es explorar la problemática en su entorno natural sin 

intervención alguna (Arias, 2022). Según Carrasco (2019) es de corte 

transversal, ya que se llevaron a cabo las investigaciones necesarias en un 

momento específico de tiempo. 

 

4.2. Método de investigación. 

      El método de investigación utilizado en este proyecto de tesis es el método 

hipotético-deductivo. Según Hernández (2010) este enfoque facilita la 



 

 

 

49 

demostración de hipótesis, la respuesta a preguntas específicas y el logro de los 

objetivos establecidos, lo que posteriormente conduce a la formulación de 

conclusiones particulares derivadas de la investigación. 

4.3. Población y muestra. 

Población 

      Según Arias et al (2016) la población es un conjunto concreto, delimitado, 

accesibles de casos, del cual se busca una conclusión, además que servirá como 

punto de referencia para la elección de la muestra, por ende, la población fue 

integrada por 43 docentes de la institución educativa N° 34052 José Antonio 

Encinas Franco de Yanacancha – Pasco. 

Muestra  

            Según Hayes (1999) menciona que una muestra censal es empleada 

cuando se estudia toda una población que es de tamaño reducido, lo que facilita 

obtener datos precisos y representativos. 

            La muestra se tomó a toda la población que son 43 docentes de la 

institución educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco de Yanacancha – 

Pasco. 

4.4. Lugar de estudio y periodo desarrollado. 

      El trabajo de investigación se llevará a cabo en la institución educativa N° 

34052 José Antonio Encinas Franco de Yanacancha – Pasco. 

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de la información. 



 

 

 

50 

Técnica 

      Las técnicas de investigación se refieren a los métodos empleados para 

obtener datos sobre un tema en particular de medición (Olivos, 2023). En esta 

investigación se emplea la encuesta, ya que es ampliamente utilizada como 

procedimiento de investigación, dado que permite obtener y elaborar datos de 

modo rápido y eficaz de las variables de estilos de liderazgo directivo y clima 

organizacional (Anguita et al, 2003).  

Instrumento 

      Los instrumentos de investigación son las herramientas específicas 

utilizadas dentro de esas técnicas para recopilar información precisa de los 

involucrados en la investigación (Olivos, 2023), El instrumento que se utilizó en 

la investigación es el cuestionario. El sistema de medición de escala Likert 

(Rensis Likert) para las variables de estilos de liderazgo y clima organizacional.  

Validez 

      Los instrumentos fueron validados a través del juicio de expertos y se 

realizó la prueba piloto de confiabilidad. 

Confiabilidad 

Tabla 3 

Confiabilidad de la variable de estilos de liderazgo directivo 

Estadísticas de fiabilidad 
Alfa de 

Cronbach 
N de 

 Elementos 

.789 16 

 



 

 

 

51 

En la tabla 4 se visualiza que la confiabilidad de los ítems de medición de la 

variable independiente es alta. 

Tabla 4 

Confiabilidad de la variable de clima organizacional 

Estadísticas de fiabilidad 
Alfa de 

Cronbach 
N de 

Elementos 

.741 13 

 
En la tabla 5 se aprecia que en la variable dependiente tenemos que la 

confiabilidad es alta. 

Tabla 5  

Confiabilidad de las dos variables: estilos de liderazgo directivo y clima 

organizacional 

Estadísticas de fiabilidad 

Alfa de 

Cronbach 

N de 

elementos 

.842 29 

 
En la tabla 3 se muestra la confiabilidad de ambas variables es de 0.842 por 

cual afirmamos que el instrumento utilizable es correcto para la medición. 

 

4.6. Análisis y procesamiento de datos. 

      Para el procesamiento de datos de la investigación se utilizó el programa 

IBM SPSS statistics 29.0.2.0 y programa Excel, para proyectar los resultados en 

gráficas y cuadros para su posterior análisis e interpretación. Se utilizó 

estadística descriptiva con su distribución de frecuencia absoluta y la 

representación porcentual en las variables y dimensiones y para la estadística 



 

 

 

52 

inferencial se aplicará la prueba paramétrica r de Person para que las hipótesis 

de la investigación sean corroboradas. 

4.7. Aspectos éticos en Investigación.  

      La investigación ofrece una información muy clara y detallada, explicando 

de manera transparente la recopilación de datos y la fiabilidad exhaustiva de los 

resultados. Siendo redactada con responsabilidad y ética profesional. Además, 

citando adecuadamente los autores, empleando la 7ma edición de las reglas 

APA la cual contribuye a la coherencia y uniformidad de la información 

promoviendo así un enfoque ético y profesional. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 

53 

V.  RESULTADOS 

5.1. Resultados descriptivos. 

Tabla 6 
 
Distribución de frecuencias de la percepción en el liderazgo autocrático en la IE 

N°34052 “J.A.E.F.” 

          

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 10 23.3 23.3 23.3 

Medio 25 58.1 58.1 81.4 

Bajo 8 18.6 18.6 100 

Total 43 100 100   

 

Figura 1  

Distribución de la variable independiente y la primera dimensión 

 
 

 

En la tabla 6 y figura 1, se aprecia que el liderazgo a través del liderazgo 

autocrático posee una aceptación alta de 76.7% aproximadamente por parte de 

la muestra. 

 ALTO                        MEDIO                      BAJO 



 

 

 

54 

Tabla 7  

Distribución de frecuencias de la percepción en el liderazgo democrático en la 

IE N°34052 “J.A.E.F.” 

            

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 14 32.6 32.6 32.6 

Medio 19 44.2 44.2 76.7 

Bajo 10 23.3 23.3 100 

Total 43 100 100   

 
 
 

Figura 2  

Descripción de la variable independiente y la segunda dimensión 

 

 
 

 

En la tabla 7 y figura 2, se evidencian que el liderazgo democrático es importante 

en una institución educativa, ya que cuenta con el 67.5% aproximadamente de 

aceptación por parte de la muestra. 

 

 ALTO                        MEDIO                      BAJO 



 

 

 

55 

Tabla 8  
 
Distribución de frecuencias de la percepción en el liderazgo liberal en la IE 

N°34052 “J.A.E.F.” 

 

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 12 27.9 27.9 27.9 

Medio 18 41.9 41.9 69.8 

Bajo 13 30.2 30.2 100 

Total 43 100 100   

 

Figura 3  

Descripción de la variable independiente y la tercera dimensión 
 

 
 

 

En la tabla 8 y figura 3, se observa que el 72.1 % aproximadamente consideran 

que el liderazgo liberal es una dimensión importante en la variable liderazgo. 

 
 

 

 ALTO                        MEDIO                      BAJO 



 

 

 

56 

Tabla 9  

Distribución de frecuencias de la percepción en la autorrealización en la IE 

N°34052 “J.A.E.F.” 

 

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 11 25.6 25.6 25.6 

Medio 26 60.5 60.5 86 

Bajo 6 14 14 100 

Total 43 100 100   

 
Figura 4  

Descripción de la variable dependiente y la primera dimensión 

 
 

 
 

En la tabla 9 y figura 4, se aprecia que el 74.5% de los encuestados 

aproximadamente considera que autorrealización es importante en el clima 

organizacional. 

 
 

 ALTO                        MEDIO                        BAJO 



 

 

 

57 

Tabla 10  

Distribución de frecuencias de la percepción en el involucramiento laboral en la 

IE N°34052 “J.A.E.F.” 

 

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 9 20.9 20.9 20.9 

Medio 25 58.1 58.1 79.1 

Bajo 9 20.9 20.9 100 

Total 43 100 100   

 
Figura 5  

Descripción de la variable dependiente y la segunda dimensión 

 

 
 

 

En la tabla 10 y figura 5, se aprecia que el 79% aproximadamente de los 

encuestados afirman que el involucramiento laboral es primordial para el clima 

organizacional en la institución educativa. 

 

ALTO                        MEDIO                           BAJO 



 

 

 

58 

Tabla 11  

Distribución de frecuencias de la percepción en la supervisión en la IE N°34052 

“J.A.E.F.” 

 

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 11 25.6 25.6 25.6 

Medio 24 55.8 55.8 81.4 

Bajo 8 18.6 18.6 100 

Total 43 100 100   

 

 

Figura 6  

Descripción de la variable dependiente y la tercera dimensión  
 

 
 

 

En la tabla 11 y figura 6, se aprecia que el 74.4% de los encuestados considera 

que la supervisión es importante en el clima organizacional de la institución 

educativa. 

 

 ALTO                          MEDIO                         BAJO 



 

 

 

59 

Tabla 12  

Distribución de frecuencias de la percepción en la comunicación en la IE 

N°34052 “J.A.E.F.” 

 

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 9 20.9 20.9 20.9 

Medio 27 62.8 62.8 83.7 

Bajo 7 16.3 16.3 100 

Total 43 100 100   

 
Figura 7 

Descripción de la variable dependiente y la cuarta dimensión 

 
 

 

En la tabla 12 y figura 7, se aprecia que el 79.1% de los encuestados considera 

que comunicación es primordial para tener un clima organizacional positivo. 

 
 

 

 ALTO                         MEDIO                          BAJO 



 

 

 

60 

Tabla 13  

Distribución de frecuencias de la percepción en las condiciones laborales en la 

IE N°34052 “J.A.E.F.” 

 

  Niveles Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 

válido 
Porcentaje 
acumulado 

Válido 

Alto 16 37.2 37.2 37.2 

Medio 18 41.9 41.9 79.1 

Bajo 9 20.9 20.9 100 

Total 43 100 100   

 

Figura 8  

Descripción de la variable dependiente y la quinta dimensión 
 

 

 
 

 

En la tabla 13 y figura 8, se evidencia que el 62.8% de los docentes considera 

influyente a condiciones laborales en el clima organizacional de la institución 

educativa. 

 

 ALTO                           MEDIO                         BAJO 



 

 

 

61 

5.2. Resultados inferenciales. 

5.2.1. Prueba de normalidad.  

Otro tipo de resultados estadísticos, de acuerdo con la naturaleza del problema 

y la hipótesis. 

H0: Los datos tienen una distribución normal. 

H1: Los datos no tienen una distribución normal. 

 

Tabla 14  

Prueba de normalidad 

              

  Kolmogorov-Smirnova               Shapiro-Wilk 

  Estadístico Gl Sig. Estadístico gl Sig. 

V1 0.066 43 .200* 0.987 43 0.914 

V2 0.137 43 0.043 0.962 43 0.16 

     *. Esto es un límite inferior de la significación verdadera. 

     a. Corrección de significación de Lilliefors. 

 
 
Figura 9  

Pruebas de normalidad de la variable independiente 

 



 

 

 

62 

Figura 10  

Pruebas de normalidad de la variable dependiente 

 
 

En la tabla 14 y las figuras 9 y 10, se visualiza la significancia obtenida por el 

método de Shapiro-Wilk para la variable de estilos de liderazgo directivo es de 

0.914 y para la variable de clima organizacional es de 0.160; por lo tanto, se 

acepta la hipótesis nula debido a que es mayor a 0.05 (5%) en ambas variables 

y afirmamos que los datos tienen una distribución normal. 

 

5.2.2. Comprobación de Hipótesis.  

Hipótesis general 

H1: Existe una relación significativa entre estilos de liderazgo directivo y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco 

de Yanacancha – Pasco, 2023. 

H0: No existe una relación significativa entre estilos de liderazgo directivo y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco 

de Yanacancha – Pasco, 2023. 



 

 

 

63 

Tabla 15  

Correlación entre estilos de liderazgo y clima organizacional 

Correlaciones V1 V2 

V1 Correlación de Pearson 1 .520** 

Sig. (bilateral)  <.001 

N 43 43 

V2 Correlación de Pearson .520** 1 

Sig. (bilateral) <.001  

N 43 43 

 

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 

(bilateral). 

 

Se aprecia en la tabla 15 se aprecia el nivel de correlación es 0.520, lo que indica 

una correlación moderada. Además, dado que la significancia es 

(p=0.001<0.05), se refuta la hipótesis nula (H0) y se acepta la hipótesis 

alternativa hipótesis (H1), es decir, que los estilos de liderazgo directivo se 

relacionan significativamente con clima organizacional. 

 

Hipótesis especifica 1 
 

H1: Existe relación significativa entre liderazgo autocrático y clima organizacional 

en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco. 

H0: No existe relación significativa entre liderazgo autocrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

 

 

 

 

 



 

 

 

64 

Tabla 16  

Correlación entre liderazgo autocrático y clima organizacional 

 

         Correlaciones V1D1 V2 

V1D1 Correlación de Pearson 1 -.080 
Sig. (bilateral)  .612 
N 43 43 

V2 Correlación de Pearson -.080 1 
Sig. (bilateral) .612  
N 43 43 

 
En la tabla 16 muestra que el coeficiente de correlación es de -0.080, lo que 

indica una correlación negativa muy débil. Además, se tiene una significancia (p 

= 0.612 > 0.05), por lo que se acepta la hipótesis nula (H0) y se rechaza la 

hipótesis alternativa (H1). Es decir, no existe una relación significativa entre el 

estilo de liderazgo autocrático y el clima organizacional en la Institución 

Educativa N.º 34052 José Antonio Encinas Franco. 

Hipótesis específicas 2 

 

H1: Existe relación significativa entre liderazgo democrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

H0: No Existe relación significativa entre liderazgo democrático y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

 
 

 

 



 

 

 

65 

Tabla 17  

Correlación entre liderazgo democrático y clima organizacional 

 

         Correlaciones  V1D2 V2 

 V1D2 Correlación de Pearson 1 .517** 
Sig. (bilateral)  <.001 
N 43 43 

V2 Correlación de Pearson .517** 1 
Sig. (bilateral) <.001  
N 43 43 

 
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 

 

La tabla 17 muestra que el coeficiente de correlación es 0.517, lo que indica una 

correlación positiva moderada. Además, dado que la significancia es (p = 0.001 

< 0.05), se acepta la hipótesis alternativa (H1) y se rechaza la hipótesis nula 

(H0). Es decir, existe una relación significativa entre liderazgo democrático y 

clima organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

Hipótesis específicas 3 

H1: Existe relación significativa entre liderazgo liberal y clima organizacional en 

la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco. 

H0: No existe relación significativa entre liderazgo liberal y clima organizacional 

en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas Franco. 

 
 

 

 

 

 



 

 

 

66 

Tabla 18  

Correlación entre liderazgo liberal y clima organizacional 

 

Correlaciones V1D3 V2 

V1D3 Correlación de Pearson 1 .413** 
Sig. (bilateral)  .006 
N 43 43 

V2 Correlación de Pearson .413** 1 
Sig. (bilateral) .006  
N 43 43 

 
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 

(bilateral). 
 
 

La tabla 18 muestra que el coeficiente de correlación es 0.413, lo que indica una 

correlación positiva moderada. Además, dado que la significancia es (p = 0.006 

< 0.05), se acepta la hipótesis nula (H0) y se rechaza la hipótesis alternativa 

(H1). Es decir, existe una relación significativa entre liderazgo liberal y clima 

organizacional en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 

67 

VI.  DISCUSIÓN DE RESULTADOS  

6.1. Contrastación y demostración de la hipótesis con los resultados. 

           El reporte de los resultados nos indica que la hipótesis general es 

significativa: los estilos de liderazgo directivo y el clima organizacional están 

correlacionados moderadamente en la Institución Educativa N° 34052 José 

Antonio Encinas Franco de Yanacancha – Pasco, 2023 (rs=0.520, p= 0.001 < 

0.05). Según Chiavenato (2006), los líderes emplean una variedad de técnicas 

interpersonales para influir, motivar y guiar a los miembros de su institución. 

Estas técnicas son fundamentales para fomentar un ambiente laboral positivo y 

aumentar el compromiso de los docentes. Entre las más utilizadas para promover 

la autorrealización se encuentran la motivación mediante reconocimiento y 

recompensas, el uso de incentivos financieros y no financieros, y una 

comunicación clara. 

 

           Teniendo en cuenta la hipótesis específica 1, los resultados muestran que 

el liderazgo autocrático y el clima organizacional están correlacionados 

negativamente y de manera muy débil en la Institución Educativa N° 34052 José 

Antonio Encinas Franco de Yanacancha- Pasco, 2023 (rs = -0.080, p = 0.612 > 

0.05). Estos resultados se alinean con lo indicado por Sánchez (2010), quien 

señala que el liderazgo autocrático puede ser eficaz en situaciones que requieren 

decisiones rápidas y una dirección firme. Sin embargo, este estilo puede 

restringir la creatividad y la innovación dentro del equipo, además de provocar 

desmotivación y resentimiento entre los miembros debido a la falta de 

involucramiento y autonomía en el proceso de toma de decisiones. 

 



 

 

 

68 

           Teniendo en cuenta la hipótesis específica 2, los resultados muestran que 

el liderazgo democrático y el clima organizacional están correlacionados de 

manera moderada en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco de Yanacancha- Pasco, 2023 (rs = 0.517, p = 0.001 < 0.05). Según 

Chiavenato (2011), el líder no solo dirige y orienta al grupo, sino que también 

promueve un enfoque de participación democrática, que está estrechamente 

relacionado con la creación y mantenimiento de un clima laboral positivo. 

 

          Teniendo en cuenta la hipótesis específica 3, los resultados muestran que 

el liderazgo liberal y el clima organizacional están correlacionados de manera 

positiva pero débil en la Institución Educativa N° 34052 José Antonio Encinas 

Franco de Yanacancha - Pasco, 2023 (rs = 0.413, p = 0.006 < 0.05). Según 

Sánchez (2009), los directivos con un estilo de liderazgo liberal se centran en 

proporcionar los recursos y herramientas necesarios para la realización de las 

actividades, sin involucrarse directamente en su ejecución. Sin embargo, debido 

a esta característica, su enfoque puede tener un impacto negativo en el clima 

organizacional. 

 

           Por último, en los resultados descriptivos respecto a la variable estilos de 

liderazgo, se evidencia que prevalece un nivel medio de aceptación por parte de 

los encuestados. Para el liderazgo autocrático, el nivel de aceptación es del 

58.1%; para el liderazgo democrático, del 44.2%; y para el liderazgo liberal, del 

41.9%. De manera similar, para la variable clima organizacional, se observa una 

aceptación de nivel medio por parte de los encuestados: autorrealización 



 

 

 

69 

(60.5%), involucramiento laboral (58.1%), comunicación (55.8%), supervisión 

(62.8%) y condiciones laborales (41.9%). 

 

6.2. Contrastación de los resultados con otros estudios similares. 

           Se tomo como referencias las investigaciones extranjeras y nacionales 

recopiladas en el Marco Teórico. 

           De acuerdo con la hipótesis general, se evidencia que los estilos de 

liderazgo directivo y el clima organizacional están correlacionados 

moderadamente (rs = 0.520, p = 0.001 < 0.05). Este resultado es similar a la 

investigación realizada por Bravo (2020), que encontró una correlación positiva 

moderada (rs = 0.499, p = 0.001 < 0.05) entre los estilos de liderazgo y el clima 

laboral en los docentes de las instituciones educativas del distrito de Punchao, 

Huánuco, así como con el compromiso organizacional. 

 

De manera similar, la investigación de Rodríguez (2023) en su tesis titulada 

Liderazgo Situacional y Clima Laboral en una Empresa Minera de La Libertad 

muestra que existe una correlación muy significativa y positiva de grado medio 

entre los niveles de clima laboral y factores como la comunicación, la realización 

personal, el involucramiento laboral, las condiciones laborales y la supervisión 

en una empresa minera en La Libertad en el año 2020. Estos resultados indican 

que dichos factores son muy favorables. 

 

Con respecto a la hipótesis específica 3, Susanibar (2022) realizó un estudio 

titulado Estilo de Liderazgo y Satisfacción Laboral de los Trabajadores del Centro 

de Salud Paramonga en 2021, donde encontró el siguiente resultado (rs = 0.103,