UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD “CLIMA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DE VIDA LABORAL EN PROFESIONALES DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE HOSPITALIZACIÓN COVID-19 HOSPITAL POLICIA NACIONAL DEL PERÚ LUIS N. SÁENZ, LIMA 2021” TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN GERENCIA EN SALUD MIRIAM SEGUNDINA CORONEL CRISTOBAL Callao, 2021 PERÚ HOJA DE REFERENCIA DEL JURADO Y APROBACIÓN MIEMBROS DEL JURADO: ● Dr. Hernán Cortez Gutiérrez Presidente ● Dr. César Ángel Durand Gonzales Secretario ● Dra. Mercedes Lulilea Ferrer Mejía Miembro ● Mg. María Elena Teodosio Ydrogo Miembro ASESOR: Mg. WALTER RICARDO SAAVEDRA LÓPEZ. N° de Libro: 01. N° de Folio: 346. N° de Acta: 193. Fecha de Aprobación de Tesis: 11 de noviembre del 2021. Resolución de Comité Directivo de la Unidad de Posgrado N° 112-2021-CDUPG-FCS de fecha 11 de noviembre del 2021 I DEDICATORIA A mi padre Santiago, que me diste lo mejor de ti y ahora estás en el cielo con Dios, sé que puedes escucharme y aunque no estás aquí, puedes saber cómo me siento. A mi hija Michelle, por ser fuente de mi motivación e inspiración poder superarme cada día más y así poder luchar para que la vida nos depare un futuro mejor. A Dios con mucho amor y gratitud por darme como madre a Honorata, ejemplo de Honestidad y Respeto. A mi tía Nancy con sus palabras de aliento nuca me dejaban decaer para que siguiera adelante y siempre sea perseverante y cumpla con mis ideales. II AGRADECIMIENTO Al director del Hospital PNP Luis N. Sáenz, GRNL SPNP NAGY ESAÚ CABRERA CONTRERAS y al Jefe de Recursos Humanos del Hospital PNP Luis N. Sáenz, CMDTE SPNP ZARATE GAMARRA DAVID; por haber aceptado y darme las facilidades para la aplicación del instrumento de tesis. A la Universidad Nacional del Callao, porque me permitió acceder a una educación con calidad, y realizar una maestría como especialización. A mi asesor y profesores. A mi asesor por haberme guiado en esta tesis, en base a su experiencia y sabiduría ha sabido direccionar mis conocimientos. Miriam Segundina Coronel Cristóbal III 1 ÍNDICE Págs. TABLAS DE CONTENIDO 3 TABLAS DE GRÁFICOS 5 RESUMEN 6 ABSTRACT 7 INTRODUCCIÓN 8 I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 10 1.1. Descripción de la realidad problemática 10 1.2. Formulación del problema 13 1.3. Objetivos 14 1.4. Delimitantes de la investigación 14 II. MARCO TEÓRICO 16 2.1. Antecedentes Internacionales y Nacionales 16 2.2. Bases Teóricas 23 2.3. Base Conceptual 29 2.4. Definición de términos básicos 40 III. HIPÓTESIS Y VARIABLES 43 3.1. Hipótesis 43 3.2. Definición Conceptual de Variables 44 3.2.1 Operacionalización de variables 46 IV. DISEÑO METODOLÓGICO 47 4.1. Tipo y diseño de la investigación 47 4.2. Método de investigación 48 4.3. Población y muestra 48 2 4.4. Lugar de estudio y periodo desarrollado 49 4.5. Técnicas e instrumentos para la recolección de la información 50 4.6. Análisis y procesamiento de datos 53 V. RESULTADOS 55 5.1. Resultados descriptivos 55 5.2. Resultados inferenciales 58 VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 63 6.1. Contrastación y demostración de la hipótesis con los resultados 63 6.2. Contrastación de los resultados con otros estudios similares 67 6.3. Responsabilidad ética 71 CONCLUSIONES 72 RECOMENDACIONES 73 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 74 ANEXOS 91 3 TABLAS DE CONTENIDO Págs. Tabla 4.5.1 Baremos Clima Organizacional…………………………. Tabla 4.5.2 Baremos Calidad de Vida Laboral…………………….. Tabla 4.5.3 Fuerza de correlación…………………………………….. Tabla 5.1.1 Datos generales………………………………….............. Tabla 5.1.2 Clima Organizacional…………………………………….. Tabla 5.1.3 Dimensiones del Clima Organizacional………………... Tabla 5.1.4 Calidad de vida laboral…………………………………… Tabla 5.1.5 Dimensiones de la Calidad de vida laboral…………… Tabla 5.2.1 Cruce del Clima Organizacional y la Calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz…………………………………………….. Tabla 5.2.2 Cruce del Clima Organizacional y la dimensión Apoyo Directivo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz…............................................................ Tabla 5.2.3 Cruce del Clima Organizacional y la dimensión Demanda de trabajo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz……………………………. Tabla 5.2.4 Cruce del Clima Organizacional y la dimensión Motivación intrínseca de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz…....................................... 51 52 54 55 56 57 57 58 58 60 61 62 4 Tabla 6.1.1 Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz……................................... Tabla 6.1.2 Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Apoyo directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz………………………………………………………. Tabla 6.1.3 Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Demanda de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz………………………………………………………. Tabla 6.1.4 Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz………………………………………………………. 63 64 65 67 5 TABLAS DE GRÁFICOS Págs. Gráfico 5.2.1 Cruce del Clima Organizacional y la Calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz………………………………….. Gráfico 5.2.2 Cruce del Clima Organizacional y la dimensión Apoyo directivo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz…………………………………. Gráfico 5.2.3 Cruce del Clima Organizacional y la dimensión Demanda de trabajo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID- 19 Hospital PNP Luis N. Sáenz…………………… Gráfico 5.2.4 Cruce del Clima Organizacional y la dimensión Motivación intrínseca de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID- 19 Hospital PNP Luis N. Sáenz………..................... 59 60 61 62 6 RESUMEN El objetivo de este estudio fue establecer la relación entre el clima organizacional y calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz 2021. Para lo cual la metodología de investigación fue no experimental, cuantitativo, correlacionar y transversal, cuya población a analizar fue conformada por 50 profesionales de enfermería y la muestra fue de 44, seleccionados por conveniencia. Los datos fueron obtenidos mediante la encuesta utilizando dos cuestionarios, Cuestionario del Clima organizacional relacionado al Covid-19 y Cuestionario CVP-35, los cuales fueron auto administrados. El análisis estadístico se realizó mediante el cálculo de coeficiente de correlación de Spearman, considerando un nivel de significancia del 5%. Resultados. El Clima organizacional fue de nivel alto para el 47.7% de los profesionales de salud, la Calidad de vida laboral fue de nivel regular para el 79.5%. Se encontró relación directa significativa del Clima organizacional con la Calidad de vida laboral (𝜌 = 0.382, p = 0.010), el Apoyo directivo (𝜌 = 0.424, p = 0.004) y la Motivación intrínseca (𝜌 = 0.429, p = 0.004), no así con la Demanda de trabajo (𝜌 = 0.143, p = 0.354). Conclusión. Existe relación significativa directa leve entre el Clima organizacional y la Calidad de vida laboral, así como con las dimensiones “apoyo directivo” y “motivación intrínseca”, mientras que no se evidenció relación entre el clima organizacional y la dimensión “demanda de trabajo” de la calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz. Palabras clave: Clima organizacional, Calidad de vida, Enfermería, Hospitalización, COVID-19. 7 ABSTRACT The objective of this study was to establish the relationship between the organizational climate and quality of work life in nursing professionals from the COVID -19 hospitalization service of the Hospital PNP Luis N. Sáenz. For which the research methodology was non-experimental, quantitative, correlated and cross-sectional, whose population to be analyzed was made up of 50 nursing professionals and the sample was 44, selected for convenience. The data were obtained through the survey using two questionnaires, the Organizational Climate Questionnaire related to Covid- 19 and the CVP-35 Questionnaire, which were self-administered. Statistical analysis was performed by calculating Spearman's correlation coefficient, considering a significance level of 5%. Results. The Organizational Climate was of a high level for 47.7% of the health professionals, the Quality of work life was of a regular level for 79.5%. A significant direct relationship was found between the organizational climate and the quality of work life (𝜌 = 0.382, p = 0.010), directive support (𝜌 = 0.424, p = 0.004) and intrinsic motivation (𝜌 = 0.429, p = 0.004), not so with the demand for labor (𝜌 = 0.143, p = 0.354). Conclution. There is a slight direct significant relationship between the organizational climate and the quality of work life, in addition, there is a direct and low relationship between the organizational climate and the dimensions “managerial support” and “intrinsic motivation” of the quality of work life, and there is no relationship between the organizational climate and the “work demand” dimension of the quality of work life in nursing professionals of the COVID-19 Hospitalization Service of the Hospital PNP Luis N. Sáenz. Keywords: Organizational climate, Quality of life, Nursing, Hospitalization, COVID-19. 8 INTRODUCCIÓN Estudiar la calidad de vida laboral supone como principal objetivo realizar una valoración de la percepción de los trabajadores respecto a sus ambientes de trabajo, así como también, permite identificar cuáles son los principales factores que hacen que esta percepción sea positiva o negativa. La calidad de vida laboral o calidad de vida en el trabajo se basa en una percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa impacta en el óptimo funcionar de la organización. La calidad de vida laboral se refiere al bienestar de los empleados y tiene relación directa con la satisfacción del empleado con una variedad de necesidades a través de recursos, actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo. En este sentido, no podemos dejar fuera del análisis la aparición de la pandemia por el COVID-19, emergencia sanitaria mundial que ha trastocado el mundo laboral, impactando en la calidad de vida de uno de los activos más valiosos de las instituciones de salud, el recurso humano y, por ende, en la disposición y compromiso del equipo de trabajo en cada una de las actividades asignadas. Por ello, la comunidad científica en el afán de mejorar la percepción del apoyo directivo, de las demandas de trabajo y la motivación intrínseca, recomienda el análisis del clima organizacional, ya que influye en el comportamiento que tiene cada uno de los miembros al interior de un nosocomio; incidiendo en el desempeño, satisfacción del paciente y calidad de servicio. 9 Sin embargo, aún existen estudios que rechazan la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral, afirmando que la calidad vital depende únicamente del individuo. Por ello, se torna imprescindible, la ejecución de una investigación, que permita establecer con certeza la relación entre las variables de estudio. Lo señalado en los acápites anteriores y, principalmente la necesidad de estudiar las implicancias que existen entre el clima laboral y las condiciones de vida en el trabajo, motivan la ejecución del estudio titulado: “Clima Organizacional y Calidad de Vida Laboral en Profesionales de Enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, 2021”, constituido específicamente por 8 capítulos: Capítulo I: Planteamiento del problema, Capítulo II: Marco teórico, Capítulo III: Hipótesis y variables, Capítulo IV: Diseño Metodológico, Capítulo V: Resultados, Capítulo VI: Discusión de Resultados, Conclusiones, Recomendaciones, Referencias Bibliográficas y Anexos. La autora 10 I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. Descripción de la realidad problemática El clima organizacional es considerado como el fenómeno que influye en los procesos de la organización y en el aspecto psicológico de los trabajadores los cuales repercuten en los resultados de la empresa (1), ello en la actualidad es desafiado por la pandemia por COVID-19, que ha expuesto la deficiencia existente en los diversos sistemas de salud (2). Ello fue evidenciado por Shadmi, Chen, Dourado, Faran, Furler y Hangoma; (2020) que, debido a la falta de preparación por parte del sistema de salud, identificaron un clima organizacional debilitado (3). Adicionalmente Aymen, et al; (2020) mencionan que la falta de instalaciones adecuadas, por ejemplo, falta de personal, falta de medidas de protección, falta de disponibilidad de equipo y medicamentos adecuados, y la falta de indemnización para proteger a la familia de verse afectada por el virus, evidencia un clima organizacional deficiente para los trabajadores de salud entre ellos el personal de enfermería (4). Y Urooj, Ansari, Siraj, Khan y Tariq; (2020) han observado que, con la aparición de la pandemia, particularmente el personal de enfermería se ha enfrentado a multitud de problemas en forma de alto riesgo de exposición a la infección, pánico físico y psicológico, falta de equipo de protección personal y agotamiento excesivo. Condiciones que reflejan un clima organizacional inadecuado (5). Por otro lado, la calidad de vida laboral, se puede considerar como la satisfacción que la persona tiene al realizar su trabajo, ya que cubre necesidades personales laborales, siendo algunos de ellos la seguridad en el puesto de trabajo, bienestar en la actividad laboral, desarrollo personal, entre otros (6). Al respecto se han identificado estudios en la cual evidencian el impacto que ha tenido la pandemia del COVID-19 en la 11 calidad de vida laboral, como el ejecutado por Rana, et al; (2020) quienes mencionan que la gravedad del virus aumenta a medida que se reportan más y más casos positivos y muertes, intensificando la labor del profesional de enfermería dejando efectos perjudiciales duraderos sobre su bienestar físico y psicológico (7). Mientras que Francis, et al; (2021), reportaron que en los hospitales públicos de Sarawak-Malasia, una calidad de vida en el trabajo moderada para el personal de enfermería, con insatisfacción en la relación y cooperación, en la autonomía laboral y en la adecuación de los recursos (8). Posterior a ello, se han identificado estudios donde posicionan al clima organizacional como una de las variables que modifica las categorías o valores de la calidad de vida laboral durante el COVID-19, específicamente en el personal de enfermería, como por ejemplo Rana, et al; (2020) refieren, que las enfermeras están experimentando un deterioro significativo en su calidad de vida laboral debido a la ausencia de un clima organizacional de apoyo y bien equipado (7). De la misma manera, investigaciones anteriores como la de Kelbiso, Belay y Woldie (2017), relevaron que una mala calidad de vida laboral estaba relacionada con la falta de independencia para tomar decisiones sobre el cuidado de los pacientes, aumento de la carga de trabajo, conflictos de roles, falta de oportunidades para avanzar en la carrera, salario bajo, falta de autonomía profesional (9). Y según, Shazly y Fakhry (2016) los principales factores que influían en la insatisfacción con la calidad de vida laboral entre las enfermeras eran las horas de trabajo inadecuadas, los descansos insuficientes, el empleo deficiente, el retraso en la promoción y la capacitación insuficiente patrocinada por el hospital, aspectos relacionados al clima organizacional (10). Sin embargo, aún existen investigaciones que rechazan la relación lineal entre las variables de estudio, tal como se expresa en el estudio de Ricse; 12 (2017), donde se afirma que la calidad de vida en el trabajo depende únicamente del individuo (11). A nivel nacional, de acuerdo al Misterio de Salud (2021), la pandemia por COVID-19, es causante de que se prolongue el estado de emergencia sanitaria, además de afectar negativamente el sistema de salud (12). de acuerdo al estudio de Barbaggelata y Escobar, la infección por COVID-19 a expuesto al profesional de enfermería a múltiples dificultades entre ellas: alto riesgo de infección, falta de equipos de protección personal y carga laboral excesiva, aspectos que afectan el clima organizacional y que podrían tener impacto en la calidad de vida laboral del profesional. A pesar de la importancia del tema, son escasas las investigaciones asociadas en contexto COVID-19. Evidenciando un vacío de investigación al respecto y la necesidad de estudios que evalúen ambas variables (13). Específicamente, en el Hospital PNP Luis N. Sáenz, se ha podido evidenciar que la gestión administrativa por lo general, es muy compleja e ineficaz, debido a que las solicitudes presentadas por el personal asistencial son evaluadas por diversas áreas antes de emitir un resultado, afectando de manera indirecta la atención que se le brinda al usuario externo, por otro lado, el personal asistencial, en la actualidad, presentan gran carga laboral, debido a la pandemia por COVID-19, ya que la demanda de la atención a superado la oferta, los turnos laborales han sido multiplicados, por la falta de recurso humano, además la atención se ha visto afectada por la falta de recursos materiales, específicamente de Equipos de protección personal (EPP), siendo un motivo más para aumentar el temor de un posible contagio, afectando no solo su propia salud, sino de los suyos; dicha situación ha sido el impulsor de la elaboración de esta investigación, además de identificar la inexistencia de investigaciones que hayan determinado asociación entre clima organizacional y calidad de vida laboral en enfermeras del servicio de 13 hospitalización COVID-19 de la institución. Sin embargo, investigaciones anteriores como la efectuada por Prieto; (2016) en enfermeras de la Unidad de Cuidados Intensivos, quien evidenció un clima organizacional medio, que se relacionó significativamente con la satisfacción laboral (p=0.000), así mismo se ha observado que la calidad de vida laboral es regular en la mayoría de los casos (14). Por ello, se torna imprescindible, la ejecución de una investigación que permita establecer con certeza la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral, ya que su constitución permitiría exteriorizar la importancia de la estructura, políticas y decisiones de las instituciones y establecer medidas que garanticen el bienestar de la enfermera, para preservar el de los pacientes. 1.2. Formulación del problema 1.2.1 Problema General ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021? 1.2.2 Problemas Específicos ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión apoyo directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz? ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión demandas de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz? 14 ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz? 1.3. Objetivos 1.3.1 Objetivo General Determinar la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021. 1.3.2 Objetivos Específicos Establecer la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión apoyo directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Establecer la relación entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión demandas de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Establecer las relaciones entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. 1.4. Delimitantes de la investigación 1.4.1. Delimitación teórica El estudio se basó en el análisis del clima organizacional y de la calidad de vida laboral. Para lo cual se han utilizado diversas teorías, para la primera 15 variable se consideró la teoría de Rensis Likert, mientras que para la segunda variable la teoría de Abraham Maslow, y para analizar la relación de ambas se consideró la teoría de Florence Nigthingale y de Callista Roy. 1.4.2. Delimitación temporal En junio se dio inicio a la elaboración, presentación y aprobación del proyecto de investigación, en julio se procedió con la recolección, procesamiento, análisis de los datos de información y el planteamiento de las conclusiones y recomendaciones y en agosto se realizó la preparación y presentación del informe final. 1.4.3. Delimitación espacial En este estudio fueron considerados el personal de salud que laboraba en el servicio de hospitalización COVID-19 del Hospital Policía Nacional del Perú “Luis N. Sáenz”. 16 II. MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes 2.1.1. Antecedentes Internacionales Francis, et al; (Malasia-2021), en su estudio de tipo descriptivo titulado: “Quality of work life among public hospital nurses in Sarawak”, refiere como objetivo establecer la calidad de vida laboral de las enfermeras. Fue un investigación observacional, descriptiva y transversal que incluyó a 461 profesionales. Los resultados mostraron una calidad de vida moderada (puntuación según QoWL: 158.85 / min 50 y máx. 250 puntos), con satisfacción en el trabajo (52.1%), en la cultura organizacional (56.8%), en la formación y desarrollo (50.5%), en la compensación y recompensas (61.6%), en las instalaciones para el trabajador (54%) y en la seguridad laboral (52.9%); e insatisfacción en la relación y cooperación (54.9%), en la autonomía laboral (61.6%) y en la adecuación de los recursos (64.4%). Finalmente, se concluyó que la calidad de vida laboral de las enfermeras fue moderada (8). Ortiz, et al; (Argentina-2020), publicaron un estudio titulado: “Preocupaciones y demandas frente a COVID-19: Encuesta al personal de salud”, con el objeto de indagar sobre las condiciones que determinan el clima organizacional. Fue una investigación observacional, descriptiva y transversal que incluyó a 5670 trabajadores de salud. Los resultados mostraron a los recursos institucionales como la dimensión del clima organizacional percibida con mayor frecuencia como inadecuada, disponibilidad de equipos de protección personal como principal preocupación e institución de estrategias de contención para profesionales de salud como principal demanda. Finalmente, se concluyó que el personal 17 de salud percibió serias deficiencias en sus organizaciones, respecto de las condiciones necesarias para enfrentar la pandemia (15). González y López; (Colombia-2019), publicaron un estudio titulado: “Calidad de vida en el trabajo del personal de enfermería en clínicas de servicios de salud”, con el objeto de establecer la calidad de vida en el trabajo del personal de enfermería. Fue una investigación observacional, descriptiva y transversal que incluyó a 50 profesionales. Los resultados mostraron puntuaciones bajas en 4 dimensiones de la calidad de vida laboral: integración al puesto de trabajo, satisfacción, bienestar logrado a través del trabajo y administración del tiempo libre; y medias en 3 dimensiones: seguridad para el trabajo, soporte institucional y desarrollo profesional. Finalmente, se concluyó que el nivel de calidad de vida en el trabajo del personal de enfermería fue medio-bajo (16). Mengarelli, Calvelo, Zacharías, Garibotti; (Argentina-2018), realizaron un estudio titulado: “Clima organizacional en servicios de enfermería en un hospital público en Argentina”, con el objeto de evaluar la percepción del personal de enfermería asistencial sobre el clima organizacional. Fue una investigación descriptiva donde participaron 84 profesionales. Los resultados demostraron que las dimensiones desfavorables fueron “liderazgo” y “recompensa” (60% y 63%, respectivamente), mientras que las favorables “conflicto/cooperación” e “identidad” (69% y 80%, respectivamente), y el clima organización fue favorable principalmente en los varones. Concluyeron que el personal asistencial de enfermería tiene un alto grado de satisfacción (17). De Los Ángeles; (Nicaragua-2017), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional del departamento de enfermería del Hospital Militar Escuela Dr. Alejandro Dávila Bolaños, Managua, Nicaragua, marzo-abril 2017”, con el objeto de establecer el clima organizacional del personal de enfermería. 18 Fue una investigación observacional, descriptiva y transversal que incluyó a 30 profesionales. Los resultados mostraron un nivel poco satisfactorio en las dimensiones liderazgo (72.2%), motivación (63.8%), reciprocidad (64.3%) y participación (63.5%) del clima organizacional. Finalmente, se concluyó que el clima organizacional del departamento de enfermería fue poco satisfactorio (18). Peralta; (Bolivia-2017), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional y satisfacción laboral en el personal de enfermería de la caja de la Banca Privada”, con el objeto de relacionar las dimensiones intervinientes del clima organizacional y los factores de la satisfacción laboral. Fue un estudio descriptivo, correlacional, no experimental, donde participaron 74 profesionales de enfermería. Los resultados demostraron que el 84% de los profesionales identificaron un clima organizacional positivo, mientras que sus dimensiones “estructura” fue considerado flexible (92%), “responsabilidad” alta (91%), “recompensa” alta (91%), “riesgo” bajo (81%), “calidez” alto (90%), “apoyo” bajo (88%), “administración de conflicto” alta (80%), “identidad” alta (92%), “supervisión” flexible (90%), y la satisfacción laboral fue considerada como satisfecha (72%). Concluyó que el clima organizacional se relacionó con la satisfacción laboral (p=0.01) (19). Aguilera, Bastidas, Bustamante, Cárdenas; (Chile-2017), publicaron un estudio titulado: “Clima organizacional y características del equipo de enfermería en el Hospital de San Carlos”, con el objeto de determinar el clima organizacional en este grupo profesional. Fue un estudio descriptivo, transversal, donde analizaron a 113 profesionales de enfermería, incluyendo auxiliares. Demostraron que el clima organizacional fue considerado como bueno en la mayoría de los profesionales, igual que las dimensiones “normas” e “identidad”, mientras que la dimensión de catalogado como malo fue la “recompensa”. Concluyeron que de manera general el clima organizacional fue buena (20). 19 Sánchez; (México-2017), publicó un estudio titulado: “Calidad de vida laboral del personal de enfermería que rota turnos en un Hospital Privado”, con el objeto de determinar la calidad de vida laboral en este grupo profesional. Fue una investigación descriptiva y transversal, donde participaron 78 enfermeros. Hallaron que la calidad de vida laboral por servicio fue regular (88.4%) y por turno también (87.1%). Concluyeron que el turno y el servicio no influye en la calidad de vida laboral (21). Urgiles; (Ecuador-2017), publicaron un estudio titulado: “Factores asociados a la calidad de vida laboral en el personal asistencial de enfermería del “Hospital José Carrasco Arteaga”, Cuenca 2016”, con el objeto de determinar el nivel de percepción de la calidad de vida laboral. Fue un estudio analítico y transversal, donde participaron 221 profesionales de enfermería. Los resultados demostraron que la calidad de vida laboral era baja en la mayoría de los profesionales (41.6%), además demostraron que el sexo se asoció con la baja calidad de vida laboral (p=0.004), igual que la disfuncionalidad familiar (p=0.000), y quienes tenían hijos menores de 2 años (p=0.000). Concluyeron que existieron factores que se asociaron a la calidad de vida laboral (22). Quintana, Paravic, Sáenz; (Chile-2016), publicaron un estudio titulado: “Calidad de vida en el trabajo del personal de enfermería de instituciones públicas de salud”, con el objeto de establecer la calidad de vida en el trabajo del personal de enfermería. Fue una investigación observacional, descriptiva y transversal que incluyó a 345 profesionales. Los resultados mostraron una calidad de vida en el trabajo media (puntuación de CVT- GOHISALO: 207.31 / bajo:56-191, medio:192-227 y alto: 228-296), con menor nivel en los individuos sin contrato indefinido (plazo fijo:198.84 vs indefinido:210.97) y en aquellos que realizaron otras actividades remuneradas (Si:195.67 vs No:209.10). Finalmente, se concluyó que el 20 personal de enfermería tuvo una calidad de vida en el trabajo moderada (23). 2.1.2. Antecedentes Nacionales Reyes; (Lima-2021), publicó un estudio titulado: “Calidad de vida laboral del profesional de enfermería en el área de centro quirúrgico de la clínica San Miguel Arcángel San Juan de Lurigancho Lima 2019”, con el objeto de establecer la calidad de vida laboral en licenciadas en enfermería. Fue una investigación observacional, descriptiva y transversal que incluyó a 30 profesionales. Los resultados mostraron una calidad de vida laboral alta (63.3%), con apoyo directivo (46.7%), motivación intrínseca (53.3%) y carga laboral (56.7%) media. Finalmente, se concluyó que la calidad de vida laboral del profesional de enfermería fue alta (24). Singuenza; (Trujillo-2020), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional y calidad de vida laboral de los trabajadores en la empresa Inversiones MACSIGAL SAC, 2019”, con el objeto de establecer una relación entre el nivel de clima organizacional y calidad de vida en los trabajadores de dicha empresa. Fue una investigación descriptivo correlacional donde participaron 30 trabajadores. Los resultados demostraron que la dimensión “estructura organizacional”, “relaciones interpersonales” del clima organizacional eran considerados como buenos (63%, 67%), mientras que “motivación laboral” era considerado como regular (63%), mientras que la calidad de vida laboral de manera general era considerada como bueno (90%). Concluye la existencia de relación significativa entre el clima organizacional con la calidad de vida laboral (p=0.034) (25). Champa; (Lima-2020), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional y calidad de vida laboral en los trabajadores del equipo funcional de nutrición 21 de un Instituto Especializado de Salud 2019”, con el objeto de establecer la relación entre las variables. Fue una investigación observacional, descriptiva, correlacional y transversal que incluyó a 100 profesionales. Los resultados mostraron una calidad de vida y un clima organizacional regular (89 y 92%), que ante el análisis de regresión logística evidenció un nivel de correlación alto (Rho de Spearman: 0.606 p:0.000). Finalmente, se concluyó que existió relación entre las variables de estudio (26). Cruz; (Piura-2020), publicó un estudio titulado: “Calidad de vida laboral del personal de enfermería en tiempos de COVID-19 en emergencia del Hospital Cayetano Heredia, Piura, 2020”, con el objeto de establecer la calidad de vida laboral de las licenciadas en enfermería. Fue una investigación observacional, descriptiva y transversal que incluyó a 60 profesionales. Los resultados mostraron un nivel de calidad de vida laboral regular (60%), con un soporte institucional para el trabajo (38.3%), seguridad en el trabajo (51.7%) e integración al puesto del trabajo (46.7%) malo, y satisfacción laboral (56.7%), bienestar logrado a través del trabajo (46.7%), desarrollo personal del empleado (40%) y administración del tiempo libre (33.3%) regular. Finalmente, se concluyó que la calidad de vida laboral del personal de enfermería en tiempos de COVID-19 fue regular (27). Sánchez; (Trujillo-2020), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional y satisfacción laboral del personal de salud en tiempos del COVID-19. Hospital Distrital Santa Isabel-2020”, con el objeto de establecer la relación entre las variables. Fue una investigación observacional, descriptiva, correlacional y transversal que incluyó a 50 profesionales. Los resultados mostraron un clima organizacional por mejorar (80%) y satisfacción laboral media (72%), que ante el análisis correlacional exteriorizó una asociación moderada y significativa (Rho de Pearson: 0.347 p:0.014). Finalmente, se concluyó que existió relación entre las variables de estudio (28). 22 Martínez; (Lima-2019), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional y calidad de vida profesional del personal profesional de la dirección de general de administración del ministerio de defensa 2018”, con el objeto de determinar un nivel de relación entre el clima organizacional y calidad de vida profesional en los trabajadores. Fue una investigación cuantitativa, hipotético-deductivo, donde analizaron a 86 trabajadores. Demostraron que el clima organizacional se encontraba en niveles poco adecuado (86%), mientras que la calidad de vida profesional en niveles altos (86%). Finalmente concluyó que no existe relación significativa entre la calidad de vida profesional con el clima organizacional (29). Cárdenas y Condori; (Arequipa-2018), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional y calidad de vida laboral en enfermeras del área de hospitalización del Hospital III Goyeneche. Arequipa 2017”, con el objeto de establecer la relación existente entre el clima organizacional y la calidad de vida laboral, en este grupo poblacional. Fue una investigación descriptiva y transversal, donde analizaron a 84 enfermeros. Hallaron que el clima organizacional era considerado saludable (53.6%), mientras que la calidad de vida laboral era buena (82.1%). Concluyeron que existía relación significativa entre el clima organizacional con la calidad de vida laboral (p=0.004) (30). Cárdenas; (Lima-2018), publicó un estudio titulado: “Clima organizacional y motivación del personal de enfermería de la Universidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017”, con el objeto de relacionar el clima organizacional con la motivación del personal de enfermería. Fue un estudio básico, no experimental y transversal, donde analizó a 30 profesionales. Hallaron que el clima organizacional fue calificado como por mejorar (76.7%), al igual que cada una de sus dimensiones (cultura organizacional, diseño organizacional y potencial humano), mientras que la motivación del personal fue 23 considerada como alta (87%). Concluyó que el clima organizacional con la motivación del personal se relacionaba de manera significativa (p=0.018) (31). Ortega; (Lima-2018), publicó un estudio titulado: “Calidad de vida laboral de enfermeros en servicio de emergencia y su influencia en calidad del cuidado del Hospital Cayetano Heredia-Lima 2017”, con el objeto de determinar la influencia de la calidad de vida laboral en la calidad del cuidado en profesionales de enfermería. Fue un estudio correlacional y prospectivo, donde participaron 46 profesionales de enfermería. Los resultados demostraron que la calidad de vida laboral era catalogada en un nivel medio (93.5%), mientras que la calidad del cuidado de enfermería en un nivel bueno (67.4%). Concluyó que existía relación significativa entre la calidad de vida laboral con la calidad del cuidado de enfermería (32). Ricse; (Lima-2017), publicó un estudio titulado: “Calidad de vida y clima organizacional de médicos anestesiólogos que laboran en Hospitales de ESSALUD y MINSA.Lima-Perú.2015”, con el objeto de establecer la relación entre las variables. Fue una investigación observacional, descriptiva, correlacional y transversal que incluyó a 62 médicos anestesiólogos. Los resultados mostraron una calidad de vida y clima organizacional medio, que ante el análisis correlacional evidenció una asociación moderada y positiva (Rho de Spearman: 0.30 p:0.01). Finalmente, se concluyó que existió relación entre las variables de estudio (11). 2.2. Bases Teóricas 2.2.1. Teorías del clima organizacional - Rensis Likert Analiza las variables del clima organizacional en términos de causa y efecto, considerando la influencia en la percepción de la persona, estas variables son: 24 A. Causales: Determinan la evolución y los resultados de la organización. B. Intermedias: Demuestran el estado interno de la organización. C. Finales: Demuestran los resultados de la organización, como los gastos, productividad, entre otros (33). La teoría que Rensis Likert, se divide en 2 tipos: A. Clima de tipo autoritario: Subdivide en dos: a.1 Sistema I, denominado explotador, ya que las resoluciones brindadas por la institución son emitidas en escala, es decir, desde el área más alta hasta la más baja, siendo el último peldaño del escalón el trabajador. a.2 Sistema II, denominado autoritarismo paternalista, ya que le gerencia es permisiva, es decir, la toma de decisiones se realiza tanto en las áreas más altas, pero en algunos casos no. B. Clima de tipo participativo: Subdivide en dos: b.1 Sistema III, denominado consultivo, ya que las ordenes o decisiones son tomadas en la gerencia, pero algunos trabajadores tienen facultad de brindar su opinión, la relación es de abajo hacia arriba. b.2 Sistema IV, participaciones en grupo, la administración cree en los trabajadores, todos los procedimientos están ordenados, y hay buena comunicación (34). 2.2.2. Modelos del clima organizacional – Berberoglu, Duan, Wang y ZhuSu Se pueden distinguir 3 clases de modelos de clima: aditivos, mediadores e interactivos. 25 a. Modelos aditivos: de acuerdo a Berberoglu; (2018) son los más simples, fáciles de utilizar ya abundantes en la literatura. Asumen que cada variable influye separada pero directa y acumulativamente en los resultados (35). Duan, Wang y ZhuSu; (2016), mencionaron que limitación básica reside en tratar de modo independiente lo que en la realidad está altamente interrelacionado, imposibilitando captar relaciones multinivel y de nivel cruzado. b. Modelos mediadores: de acuerdo a Berberoglu; (2018), en ellos se asume que algunas variables contextuales ejercen su influencia de modo indirecto, afectando en principio a otras variables más directamente relacionadas con los resultados (35). Según Duan, Wang y ZhuSu; (2016), es plausible considerar que el clima, más que actuar directamente sobre los comportamientos organizacionales, actúa fundamentalmente sobre las condiciones de posibilidad de las variables inmediatas que afectan directamente a dichos comportamientos. El clima, es conceptualizado, vendría a funcionar a modo de catalizador. c. Modelos interactivos: de acuerdo a Duan, Wang y ZhuSu; (2016), estos modelos son los más complejos a causa de la interpelación de cada variable con las otras. Asumen que el clima no solo influye, sino que es influenciado por el conjunto de variables en un proceso múltiple y de simultaneidad de efectos, tanto si es de manera directa como mediatizada. Las variables en estos modelos pueden ser utilizadas tanto como variable dependiente como independiente (36). 2.2.3. Teorías calidad de vida laboral - Abraham Maslow Hace referencia a que una necesidad se basa en la satisfacción de otra necesidad, las cuales pueden englobarse en la motivación de una persona (37). Esta variable se basa en esta teoría debido al énfasis que se hace en la satisfacción de la persona, en este caso del profesional de enfermería. 26 Se define como el equilibrio entre la carga profesional y los recursos que debe de afrontar el trabajador dentro del entorno laboral. Adicionalmente, este incide en la satisfacción de los trabajadores, en los aspectos relacionados al desenvolvimiento psicológico y socioprofesional, en la motivación, capacidad de adaptación, creatividad y voluntad para modificar o aceptar variaciones de la organización (38). Srivastava y Rooma la conceptualizaron como un procedimiento organizacional que empodera a sus individuos en todas las dimensiones para que se interesen eficaz y adecuadamente en la formación de condiciones jerárquicas, técnicas y resultados. Este análisis se centró en la cuestión subjetiva de la calidad de vida laborar, es decir, en sus elementos clave como seguridad laboral, desempeño laboral, satisfacción de los empleados, etc. Los autores también sugirieron que un alto grado de calidad de vida laboral entre los empleados conduce a la satisfacción laboral que eventualmente resulta en un desempeño efectivo y eficiente (39). De acuerdo a Raeissi, Rajabi, Ahmadizadeh, Rajabkhah y Kakemam, la calidad de vida laboral, es una variable multifacética que muestra el sentimiento de un trabajador sobre las diversas dimensiones de su puesto de trabajo (40). Según Nowrouzi, Giddens, Gohar, Schoenenberger, Bautista y Casole; (2016), estos incluyen el contenido del trabajo, las condiciones del lugar de trabajo, una recompensa suficiente y justa, las oportunidades de promoción laboral, la discreción del deber, la participación en los procesos de toma de decisiones, la seguridad laboral, el estrés ocupacional, la seguridad organizacional en el empleo y las relaciones individuales, y la estabilidad de la vida laboral (41). Brooks, Storfjell, Omoike, Ohlson, Stemler, Shaver y Brown definieron la calidad de vida laboral como “el grado en que las enfermeras registradas 27 son capaces de satisfacer necesidades personales importantes a través de sus experiencias en la organización de su trabajo mientras logran los objetivos de la organización” (42). Por lo tanto, de acuerdo a Francis, Sham, Alias, Munirah, Wahab y Bintila; la idea de la satisfacción del personal es un concepto amplio que incluye cuestiones que son más cruciales que simplemente dar algunos trabajos y salarios a las personas. Más bien, implica dotar a las personas de algunas adaptaciones en las que se sientan relajadas, deseadas y cómodas (8). 2.2.4. Modelos de Calidad de Vida Laboral-Almaki FitzGerald y Clark Almaki FitzGerald y Clark; (2016), incorpora un modelo de 4 dimensiones de Calidad de Vida Laboral de Enfermería (vida laboral / familiar, diseño laboral, contexto laboral y mundo laboral). La dimensión 'vida laboral / vida hogareña' se refiere a "la interfaz entre las experiencias de vida de las enfermeras en su lugar de trabajo y en el hogar", mientras que "diseño del trabajo" es "la composición del trabajo de enfermería y describe el trabajo real de las enfermeras hacer". La tercera dimensión del 'contexto laboral' abarca "los entornos de práctica en los que trabajan las enfermeras y explora el impacto del entorno laboral tanto en los sistemas de enfermería como de los pacientes", mientras que el "mundo laboral" tiene en cuenta "los efectos de las amplias influencias y cambios sociales sobre la práctica de la enfermería” (43). El modelo propuesto asume una correlación entre los factores relacionados con la vida laboral, las características demográficas de los empleados, el nivel de calidad de vida laboral y la intención de rotación. La calidad de vida laboral, se ve afectada por factores de laborales según lo presentado por Brooks y Anderson; así como una serie de factores demográficos, que conducen a un nivel alto o bajo de calidad de vida laboral, que puede 28 resultar en cambios críticos en la intención de comportamiento del empleado de enfermería (44). De acuerdo a Almaki, FitzGerald, Clark; esta intención se traduce en la acción conductual de permanecer en la organización actual o de marcharse (43). Sin embargo, la correlación entre el nivel de calidad de vida laboral y la acción del comportamiento de los empleados puede verse afectada aún más por los factores demográficos de los empleados. 2.2.5. Teoría de enfermería relacionadas al clima organizacional y calidad de vida laboral A. Teoría del entorno de Florence Nigthingale La teoría de Florence Nigthingale se centra que el entorno como cúmulo de todas las comunicaciones e influencias externas que afectan la vida y el desarrollo de un organismo que son capaces de evitar, suprimir o construir a las enfermedades los accidentes o la muerte, aunque jamás mencionó el término entorno en la forma intrínseca, en sus escritos describió con detalles los conceptos de ventilación, calor, luz, dieta, limpieza, ruido todo ellos como componentes de dicho entorno (45). Algunos elementos abordados en la teoría de Florence Nigthingale han influido de manera notable en la formación de los enfermeros profesionales, tales como la importancia de la educación sanitaria para fomentar un entorno agradable, la constante observación de los diversos problemas de salud, el mantenimiento de conductas éticas hacia el paciente, la necesidad de la prestación de servicios a domicilio, la realización de actividades organizativas y de administración, además de la imprescindible investigación científica para el desarrollo de la ciencia (45). 29 B. Teoría de la adaptación de Callista Roy La teoría de adaptación de Callista Roy se basa en dos pilares teóricos; la adaptación y los sistemas humanos: a) adaptación se refiere al “proceso y al resultado por los que, las personas que tienen la capacidad de pensar y sentir como individuos o como miembros de un grupo, son conscientes y escogen la integración del ser humano con su ambiente”; b) sistema humanos definido como el “conjunto de las partes conectado a la función como un todo y que sigue un determinado propósito, actuando en virtud de la interdependencia de las partes” (46). Callista Roy es la teorista de enfermería que más ha desarrollado y trabajado en el concepto de adaptación; ha especificado problemas, niveles y modos de adaptación a estímulos determinados a través de procesos de afrontamiento innato o adquirido en los seres humanos a los cuales considera como sistemas holísticos. De esta manera, se identifica que el modelo de Callista Roy se ha utilizado en distintos escenarios, clínicos y comunitarios; pero también se ha aplicado a las situaciones de adaptación por parte del personal de enfermería en espacios estresantes (46). 2.3. Base Conceptual 2.3.1. Clima Organizacional De acuerdo a Hassanpour, Abedi, Abbassian y Touri; (2019), es un conjunto relativamente estable de trabajadores que presentan percepciones sobre varios aspectos del entorno organizacional y la calidad permanente de todo el ambiente de trabajo, que representa la atmósfera predominante dentro de la organización (47). Iglesias, Sánchez; (2017), mencionan, por tanto, el clima organizacional es considerado un filtro por el cual atraviesan los fenómenos objetivos de una 30 organización, que al ser percibidos por los individuos que la integran, generando un determinado clima que repercute sobre las motivaciones y el comportamiento y obviamente, en las consecuencias hacia la organización (48). De acuerdo a Sethibe y Steyn; (2016), al referirse a las percepciones de los empleados, es posible encontrar una variedad de términos y definiciones como clima organizacional, clima psicológico, clima colectivo y cultura organizacional (49). Por otro lado, Berberoglu; (2018) señala que el comportamiento de los empleados en las organizaciones es el resultado de sus características personales, así como del entorno en el que se desempeñan. Las actitudes laborales de los empleados se ven afectadas por una amplia gama de características organizativas y relaciones sociales, que forman el entorno laboral de los empleados. En ese sentido el autor indica que el clima organizacional es uno de los aspectos más importantes en cuanto al ambiente organizacional, el cual tiene una relación directa con el comportamiento de los empleados (35). Kumar, Rangnekar, Stokes y Rastogi; (2016), argumentan que el clima organizacional abarca la estructura y los procesos organizacionales, las relaciones interpersonales, el comportamiento de los empleados, las expectativas de desempeño y las oportunidades de crecimiento (50). Ghanbari y Eskandari; (2016) refieren, además, que el clima organizacional tiene resultados importantes a nivel individual, grupal y organizacional (51). Los estudios como el de Ahmad, Jasimuddin y Keehan; (2018), demostrado que el clima organizacional afecta significativamente el estado de ánimo, la 31 actitud y el comportamiento de los empleados con respecto a su entorno de trabajo (52). De la misma manera, Sethibe y Steyn; (2016), refieren que el clima organizacional se vincula positivamente con la satisfacción y el compromiso laboral (49). De acuerdo a Benhassine y Boukhemkhem; (2019), un clima organizacional positivo es uno de los puntos de vista más importantes del entorno organizacional, que tiene una relación directa con el comportamiento de los empleados (53). De la misma forma para Berberoglu; (2018), el comportamiento de los empleados en las organizaciones se ve afectado por una amplia gama de características organizacionales y relaciones sociales, que forman el entorno laboral de los empleados, investigado también en este artículo (35). Según Maamari y Majdalani; (2017), un clima organizacional positivo mejora la eficiencia de la organización y reduce los costos de rotación. Un clima organizacional positivo tiene un efecto positivo en los resultados financieros, como el crecimiento de los ingresos, las ganancias y el retorno de las ventas. El clima organizacional también ayuda a determinar el éxito organizacional (54). Verbeke, Volgering y Hessels, en 1998, indicaron que el clima organizacional, es definido como la forma en que los miembros de la organización perciben y caracterizan su entorno de una manera actitudinal y basada en valores se ha afirmado como un aspecto importante e influyente de satisfacción y retención, así como la efectividad institucional (55). 32 Posteriormente, Litwin en 2001, definió el clima organizacional como un grupo de características mensurables que los miembros podrían percibir directa o indirectamente en el ambiente de trabajo. Mientras que, Calahane y Sites, manifestó que el clima organizacional es una percepción colectiva del entorno laboral por parte de los individuos dentro de un sistema común. Además, es una cualidad relativamente final del ambiente interno que experimentan los miembros, e influye en su comportamiento y puede describirse en términos de valores de un conjunto particular de características de la organización (55). Elementos Los elementos del clima organizacional son los siguientes: (56) - Políticas: Se refiere a las reglas escritas en las que debe basarse la organización. Además, describen cómo los trabajadores deben desempeñar sus actividades. - Prácticas: Estos son los comportamientos en los que se involucran los empleados y sus supervisores. - Parámetros: Presenta a las expectativas que los supervisores y otros empleados expresan sobre lo que cada empleado debe y no debe hacer. - Recompensas: Estas pueden ser monetarias, como bonificaciones por un alto volumen de ventas, o no monetarias, como elogios por un trabajo bien hecho. Factores influyentes De acuerdo a Parra, Duran, Márceles, Yarzagaray, Valenzuela y Payares; (2018) dentro de sus factores influyentes en el clima organizacional, destacan los siguientes: (57) - Estructura Organizacional eficiente: Abarca la estructura formal de las organizaciones en relación a: políticas y responsabilidades, estructura organizacional, y planeación. 33 - Autonomía del trabajo: Incluye a la responsabilidad que posee cada trabajador sobre su trabajo y la facilidad que tiene para realizar el mismo. - Supervisión rigurosa e impersonal: Se refiere al énfasis dentro de las organizaciones, sin considerar la retroalimentación comunicacional y la distancia que existe entre el subordinado y su superior. - Ambiente abierto y estimulante: Es el deseo de los empleados y directivos de expresar opiniones que ayuden a resolver los problemas y que estén abiertos al cambio. - Orientación centrada en el empleado: Comprende los grupos informales amistosos y de trabajo, el trato considerado al personal de la empresa, tratar los errores cometidos como una forma de apoyo y aprendizaje y las recompensas equitativamente. Tipos de Clima Organizacional: Según Hassanpour, Abedi, Abbassian y Touri;(2019) son los siguientes: (47) - Funcional (estructural-positivo): Se encuentra las cuestiones relacionadas con la dimensión estructural de la organización y que conducen a un clima positivo. Por ejemplo, liderazgo con solidaridad, y normas y procedimientos transparentes. - Disfuncional (estructural-negativo): Comprende a los problemas asociados con la dimensión estructural de la organización, los cuales conllevan a un clima negativo. - Amigable (interactivo-positivo): Se presenta los aspectos relacionados con la dimensión proactiva de la organización, y con ello se logra desarrollar un clima positivo. - Antagonista (interactivo-negativo): Abarca las cuestiones que guardan relación con la dimensión proactiva de la organización, y, por consecuente, generan un clima negativo en la organización. 34 - Trascendental (perceptivo-positivo): Incluye a los aspectos que se relacionan con la dimensión perceptiva de la organización y conducen a un clima positivo en la organización. - No trascendental (perceptivo-negativo): Este abarca a los aspectos asociados con la dimensión perceptual de la organización y, que, por tanto, conducen a un clima negativo en la organización. Dimensiones de Clima Organizacional: 1. Cohesión y gestión de conflictos: Se conceptualiza como el conjunto de operaciones que se ejecutan para hallar puntos y metas en común, en lugar de intereses personales, y que implica el trabajo del problema con comunicación abierta, flexibilidad y cambio de información para alcanzar la mejor solución para todas las partes intervinientes (58). En el contexto del COVID-19, Ortiz, Antonietti, Capriati, Ramos, Romero y Mariani; mencionan que la cohesión y gestión de conflictos requiere de la existencia de un espacio para deliberar entre colegas acerca de las preocupaciones o necesidades relacionadas a la pandemia, apoyo mutuo y funcionamiento como unidad, confianza para manifestar angustia o ansiedad frente a colegas, sin temor a la estigmatización y resolución abierta y constructiva de las disimilitudes o problemas del servicio. (15). Como se observa todos estos ejes de indagación se cimientan en la comunicación eficaz, por ende, debe incluir una serie de mecanismos que eludan deficiencias en la acción consistente de intercambio de información. Entre estos mecanismos destacan: retroalimentación, comunicación organizacional formal e informal, comunicación concisa y clara y transmisión de los mensajes como hechos (59). 35 2. Liderazgo: Está definido como la capacidad de influenciar en un colectivo de individuos para alcanzar un conjunto de metas previamente establecidas. Su principio fundamental es el seguimiento de quienes puedan ayudar a alcanzar dichos objetivos. En ese sentido la función de líder es lograr los desenlaces esperados, ya que estos se afanan de su trabajo, mediante la estructuración de oportunidades que permitan compartir y aprender de la experiencia, llegando en múltiples casos a transformar el entorno (60). En el contexto del COVID-19, Ortiz, Antonietti, Capriati, Ramos, Romero y Mariani; mencionan que el liderazgo requiere de la existencia de un comité de crisis para el manejo de la pandemia, establecimiento de un líder, tener claro el rol y lo que se espera de cada trabajador y considerar que quienes toman decisiones se interesan y ocupan de mejorar condiciones y clima laboral para manejar adecuadamente la pandemia (15). 3. Comunicación: Definida como un sistema de comportamiento integrado que regula y preserva las relaciones entre individuos, permitiendo la transmisión de información, mediante un conjunto de elementos fundamentales: emisor (transmisor de información), receptor (el que recibe la información), mensaje (información transmitida), canal (soporte por el cual se transporta la información), código (signos y reglas que forman el mensaje) y contexto (escenario que rodea la comunicación y que influye en la interpretación) (61). Finalmente, en el contexto del COVID-19, Ortiz, Antonietti, Capriati, Ramos, Romero y Mariani; mencionan que la comunicación requiere de información clara y actualizada sobre la pandemia, adquisición de información de fuentes institucionales, disponibilidad de información 36 relacionada a recomendaciones sobre la protección personal y manejo de los pacientes infectados por SARS-CoV-2 y comunicación de un plan de contingencia estructurado por el nosocomio o establecimiento de salud (15). 4. Recursos Institucionales: Son todos aquellos elementos disponibles que permiten solucionar un requerimiento o necesidad (62). Su buen aprovechamiento, muchas veces se confunde con ahorro o economía; sin embargo, este es el resultado de la combinación de 5 elementos vitales (63): ● Economía: Preservación de los recursos institucionales en un grado estrictamente necesario. ● Eficiencia: Emplear los recursos para otorgar una mayor cantidad de servicios y resultados beneficiosos. ● Eficacia: Preservar la calidad de los recursos. ● Equidad: Beneficio a todo tipo de poblaciones. ● Ética: Garantizar el cumplimiento de los principios éticos fundamentales de respeto, buena voluntad, justicia y ausencia de daño. En el contexto del COVID-19, Ortiz, Antonietti, Capriati, Ramos, Romero y Mariani; mencionan que los recursos institucionales requieren de la disponibilidad de los equipos de protección personal, elementos suficientes para garantizar un entorno descontaminado, condiciones laborales óptimas y política clara de vacunación antigripal en personal sanitario. (15). 5. Capacitación: Definida como una actividad planificada, permanente y sistemática, que tiene como objeto preparar o mitigar brechas de conocimientos, a través de la enseñanza, desarrollo de habilidades o 37 de actitudes primordiales para el mejor rendimiento en la gerencia de los emprendimientos (64). En el contexto del COVID-19, Ortiz, Antonietti, Capriati, Ramos, Romero y Mariani; mencionan que la capacitación requiere la introducción de temas relacionados al manejo de pacientes con SARS-CoV-2, manejo de casos probables, empleo de equipos de protección personal y protección general respecto al COVID-19 (15). 2.3.2. Calidad de Vida Laboral (CVL) Importancia de la calidad de vida laboral Según Velayudhan y Yameni, (65) su importancia radica en ampliar los puestos de trabajo y las condiciones laborales que son sobresalientes para los empleados, así como la fortaleza económica de la organización; es decir, al nivel de motivación, satisfacción, compromiso, implicación de los empleados y valoración del mejor desempeño de los empleados según los objetivos de la organización. Por tanto, la CVL mejorada ayuda a un adecuado desarrollo del mundo de los empleados y también mejora el desempeño de la industria y/o empresa. Definición de la Calidad de Vida Laboral Se usó por primera vez a fines de la década de 1960, y se originó con General Motors y United Auto Workers, para describir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores. Irving Bluestone acuñó el término, el cual empezó como una variable que expresaba el nivel de satisfacción y desarrollo de los trabajadores en un enfoque y una serie de programas diseñados en última instancia para aumentar la productividad de los trabajadores (53). Renuka, Nanjundeswaraswamy y Rashmi, refieren que se puede definir como la medida en que un empleado está satisfecho con sus necesidades 38 personales y laborales al participar en el lugar de trabajo mientras logra los objetivos de la organización (66). De acuerdo a Swayambhu; su finalidad es proporcionar mejores condiciones de trabajo y excelencia en casi todas las etapas de la vida laboral. Adicionalmente, esta calidad de vida también es conceptualizada como el equilibrio entre las actividades laborales y los recursos humanos, puesto que son quienes los afrontan, adicionalmente, en esta calidad tienen una gran influencia la satisfacción y el rendimiento laboral (67). Cabezas planteó un instrumento que fue validado y adaptado al español, el cual fue CVP-35, y la seccionó en 3 dimensiones, las cuales son: 1. Apoyo Directivo: Hace referencia al respaldo organizacional, ya que las jefaturas desde su función de orientadora, integran y unifican el rendimiento. Esta dimensión se define en base a 5 parámetros (67,68,69,70,71,72): ● Autonomía y libertad de decisión: Obrar en base al criterio propio, con independencia de opinión. ● Variedad en el trabajo: Elución de lo cotidiano. ● Posibilidad de ser creativo: Libertad y fomento de la capacidad de invención o creación. ● Escuchan propuestas: Disposición o atención a proposiciones o ideas que se manifiestan o que ofrece alguien para un fin. ● Capacitación para el trabajo que ejecuta: Reforzar el conocimiento o las habilidades de un individuo, para mejorar el rendimiento de la tarea asignada. 2. Carga de Trabajo: Conjunto de necesidades pico-físicas a los que el empleado se ve sometido durante toda la jornada de trabajo (73). Esta dimensión se define en base a 9 parámetros (67,74,75,76): 39 ● Presión percibida: Fuerza moral o influencia impartida sobre un individuo para condicionar la conducta. ● Falta de tiempo. ● Presión percibida para preservar la calidad del trabajo: Fuerza moral para mantener superioridad o excelencia. ● Carga laboral: Interacción entre el grado de exigencia de la actividad y el nivel de capacidades para ejecutar la tarea asignada. ● Carga de responsabilidad. ● Falta de tiempo para la vida personal. ● Trabajo que genera estrés: Actividad agobiante que suscita tensiones, reacciones psicosomáticas o perturbaciones psicológicas. ● Consecuencias negativas en la salud. ● Interrupciones o molestias. 3. Motivación Intrínseca: Es un estado interno que busca despertar en los individuos para lograr un cambio o un progreso verdadero de la conducta. Es asumir una problemática como un reto personal (77). Esta se define en base a 6 parámetros (67): ● Orgullo de la actividad ejercida para subsistir. ● Valoración del trabajo. ● Roles o funciones bien delimitados y claros. ● Ganas de ejecutar la función asignada. ● Satisfacción con el tipo de trabajo realizado. ● Ganas de ser creativo. Por otro lado, existen otros autores, que consideran otras dimensiones, como el propuesto por Granados, (78) quien lo clasifica en 2 grandes: Condiciones objetivas: Este incluye a los siguientes: 40 ● Medioambiente físico: En los diversos tipos de trabajo se presentan riesgos laborales, como: riesgos físicos, químicos, biológicos, entre otros; por ello, la organización debe de salvaguardar la buena salud de sus colaboradores. ● Medioambiente tecnológico: La falta de equipos e instrumentos para realizar el trabajo de manera eficiente afecta de manera negativa a la CVL, ya que genera ansiedad, falta de motivación, insatisfacción laboral; además, de retrasos en la entrega de trabajos o decaimiento de la producción. ● Medioambiente contractual: Comprende al salario, el cual es uno de los aspectos más valorados en el trabajo. ● Medioambiente productivo: Los horarios laborales prolongados u horarios rotativos constituyen un factor importante en la vida del trabajador, ya que puede dificultar sus relaciones personales. Además, puede haber problemas de insomnio, fatiga y alteraciones del ritmo circadiano. Condiciones subjetivas: Estas abarcan a (78): ● Individuo y actividad profesional: Está asociada a la utilización y desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades a fin de lograr alcanzar las metas profesionales. ● Organización y función directiva: Las relaciones entre los miembros de los grupos de trabajo constituyen un factor primordial, ya que, mediante la interrelación con los compañeros se logran desarrollar habilidades sociales, y consolidar conocimientos. 2.4. Definición de términos básicos Clima Organizacional: De acuerdo a Hassanpour, Abedi, Abbassian y Touri, es un conjunto relativamente estable de trabajadores que presentan percepciones sobre varios aspectos del entorno organizacional y la calidad 41 permanente de todo el ambiente de trabajo, que representa la atmósfera predominante dentro de la organización (47). Calidad Laboral: Renuka, Nanjundeswaraswamy y Rashmi, refieren que se puede definir como la medida en que un empleado está satisfecho con sus necesidades personales y laborales al participar en el lugar de trabajo mientras logra los objetivos de la organización (66). Calidad de Vida: Es la percepción que tiene un individuo de su posición en la vida en el contexto de la cultura y los sistemas de valores en los que vive y en relación con sus metas, expectativas, estándares y preocupaciones (79). COVID-19: El síndrome respiratorio agudo severo coronavirus 2 (SARS- CoV-2) es el patógeno responsable de la pandemia de la enfermedad del coronavirus 2019 (COVID-19) (80). Cohesión y Gestión de Conflictos: Conjunto de operaciones que se ejecutan para hallar puntos y metas en común, en lugar de intereses personales (58). Liderazgo: Capacidad de influenciar en un colectivo de individuos para alcanzar un conjunto de metas previamente establecidas (60). Comunicación: Sistema de comportamiento integrado que regula y preserva las relaciones entre individuos (61). Recursos Institucionales: Elementos disponibles que permiten solucionar un requerimiento o necesidad (62). Capacitación: Actividad planificada, permanente y sistemática, que tiene como objeto preparar o mitigar brechas de conocimientos (64). 42 Apoyo Directivo: Respaldo organizacional, ya que las jefaturas desde su función de orientadora, integran y unifican el rendimiento (68). Carga de Trabajo: Conjunto de necesidades pico-físicas a los que el empleado se ve sometido durante toda la jornada de trabajo (73). Motivación Intrínseca: Estado interno que busca despertar en los individuos para lograr un cambio o un progreso verdadero de la conducta (77). 43 III. HIPÓTESIS Y VARIABLES 3.1. Hipótesis 3.1.1 Hipótesis General Ha: Existe relación directa entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021. Ho: No existe relación entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz 2021, Lima-2021. 3.1.2 Hipótesis Especificas HE1: Existe relación directa entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión apoyo directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Ho: No existe relación entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión apoyo directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. HE2: Existe relación directa entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión demandas de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. 44 Ho: No existe relación entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión demandas de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. HE3: Existe relación directa entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Ho: No existe relación entre el Clima organizacional y la calidad de vida laboral en su dimensión motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz 3.2. Definición Conceptual de Variables Definición conceptual: Clima organizacional Constituye el medio interno o atmosfera psicológica característica de cada organización. Se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes, mostrando la salud de la organización, dependiendo del sentimiento de los participantes con respecto a la organización Calidad de vida laboral Bienestar secundario a la percepción de equilibrio entre la demanda laboral y de los recursos laborales que afronta el trabajador dentro de su entorno laboral. 45 Definición operacional: Clima organizacional Constructo evaluado con el cuestionario de clima organizacional relacionado al Covid-19 de Ortiz et al. Calidad de vida laboral Constructo evaluado mediante la Escala de Calidad de Vida Laboral (CVP- 35). 46 3.2.1. Operacionalización de variables VARIABLE DIMENSIONES ÍNDICADORES VALOR Ó ÍNDICES MÉTODO INSTRUMENTO /FUENTE DE INFORMACIÓN Clima organizacional Liderazgo Comité de crisis Rol y toma de decisiones Bajo (20–29 puntos) Medio (30–35 puntos) Alto (36–40 puntos) HIPOTÉTICO DEDUCTIVO Técnica: Encuesta Instrumento: Cuestionario de Clima Organizacional relacionado al Covid- 19 Cohesión y gestión de conflictos Expresión de emociones Interacción interpersonal Comunicación Información y recomendaciones Plan de contingencia Recursos institucionales Limpieza y EPP Condiciones laborales Capacitación Manejo de pacientes Uso de EPP Protección en general Calidad de vida laboral Apoyo directivo Satisfacción Apoyo Promoción y reconocimiento Expresión y creatividad Mala (34–56 puntos) Regular (57–79 puntos) Buena (80–102 puntos) HIPOTÉTICO DEDUCTIVO Técnica: Encuesta Instrumento: Cuestionario de CVP- 35 Carga de trabajo Cantidad y calidad Tiempo Respuestas negativas Motivación intrínseca Motivación personal y familiar Capacitación Apoyo 47 IV. DISEÑO METODOLÓGICO 4.1. Tipo y diseño de la investigación 4.1.1. Tipo de estudio: Enfoque Cuantitativo, Nivel Relacional y de Corte Transversal. ● Cuantitativo, pues tiene por finalidad la cuantificación de la información recolectada (81). ● Relacional, pues se buscó demostrar la relación existente entre el clima organizacional y calidad de vida laboral. ● Transversal, pues los datos a recolectar representaron un solo momento del tiempo (82). 4.1.2. Diseño de estudio: No experimental, correlacional y transversal. ● No experimental, pues el factor en estudio no fue controlado por el investigador (81). Donde: O1= Clima organizacional. O2= Calidad de vida laboral. R= Relación. M= Muestra. 48 4.2. Método de investigación Fue hipotético-deductivo pues se extraerán conclusiones válidas particulares a partir de una premisa o hipótesis general, tal como lo describe Hernández (81). 4.3. Población y muestra Población: 50 profesionales de enfermería que laboran en el Servicio de Hospitalización Covid-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz en el periodo de junio de 2021. Muestra: Para calcular el tamaño de la muestra se consideró la fórmula de población conocida considerando un nivel de confianza del 95% y error de precisión del 5%. A continuación, se presenta la fórmula a detalle: 𝑛 = 𝑁 × 𝑍𝛼 2 × 𝑝 × 𝑞 𝑑2 × (𝑁 − 1) + 𝑍𝛼2 × 𝑝 × 𝑞 Dónde: Tamaño de Población: N=50 Nivel de Confianza (95%): Zα=1.96 Proporción a favor: p=0.5 Proporción en contra: q=0.5 Error de precisión: d=0.05 Tamaño de la Muestra n = 44 Por lo tanto, la muestra quedó conformada por 44 profesionales de enfermería que laboran en el Servicio de Hospitalización Covid-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz en el periodo de junio de 2021. Tipo de muestreo: El estudio tuvo como muestreo el no probabilístico por conveniencia, por ser una población pequeña, es decir, se eligió convenientemente a los participantes para la investigación. 49 Criterios de inclusión ● Profesionales de enfermería de ambos sexos del Hospital PNP Luis N. Sáenz. ● Profesionales de enfermería que laboraron en el 3er piso de hospitalización Covid-19 en el periodo de junio de 2021. ● Profesionales de enfermería que lleve laborando un tiempo mayor a 3 meses en la institución. ● Profesionales de enfermería que aceptaron participar del estudio y firmen un consentimiento informado. Criterios de exclusión ● Profesional de enfermería con licencia por enfermedad o maternidad o lactancia. ● Profesional de enfermería con comorbilidades. ● Profesional de enfermería que no accedió a participar del estudio. ● Profesional de enfermería que trabajaron en el área administrativa. 4.4. Lugar de estudio y periodo desarrollado Lugar de estudio: El presente estudio fue ejecutado en el Hospital PNP Luis N. Sáenz, el cual está ubicado en la Av. Brasil cdra. 26 en el distrito de Jesús María-Lima, Perú. Periodo desarrollado: Se recogió los datos durante todo el mes de junio iniciando con la elaboración, presentación y aprobación del proyecto de investigación, posteriormente en el mes de julio se procedió con la recolección, procesamiento, análisis de los datos de información y el planteamiento de las conclusiones y recomendaciones, finalmente en el mes de agosto se procedió con la preparación y presentación del informe final. 50 4.5. Técnicas e instrumentos para la recolección de la información La técnica en estudio fue la encuesta, pues se recurrió a una fuente de investigación primaria. En esta investigación a los profesionales de enfermería. Se utilizaron dos instrumentos validados para medir las variables: Clima organizacional fue evaluado con el cuestionario de clima organizacional relacionado al Covid-19 de Ortiz, Antonietti, Capriati, Ramos, Romero y Mariani; (2020) y para evaluar calidad de vida laboral se empleó la Escala de Calidad de Vida Laboral (CVP-35) de Cabezas (1998). El instrumento fue un cuestionario, el cual estuvo conformado por las siguientes partes: A. Datos Generales: Se agrupó información sobre edad, sexo, estado civil, nivel académico alcanzado, condición laboral, tiempo trabajando en la institución, tiempo trabajando en el puesto actual y tipo de jornada. B. Clima Organizacional: Este instrumento propone evaluar el clima organizacional mediante 20 preguntas distribuidas en las dimensiones: Liderazgo, Cohesión y gestión de conflictos, Comunicación, Recursos institucionales y Capacitación. Las respuestas se calificaron de la siguiente manera Sí=2, No tengo Certeza o Desconozco absolutamente=1, No=0; cada dimensión presentó 4 preguntas con un valor entre 0 y 2, y para cada sujeto se obtuvo un puntaje global de las 5 dimensiones y la suma total osciló entre 0 y 40 puntos. (15) Finalmente, el puntaje global se clasificó como bajo, medio o alto teniendo en cuenta los percentiles 50 y 75. La clasificación del puntaje global y por dimensiones quedó determinado en la tabla 4.5.1. 51 Tabla 4.5.1 Baremos Clima Organizacional CLIMA ORGANIZACIONAL Bajo P75 Liderazgo 0 - 3 4 - 6 7 - 8 Cohesión y gestión de conflictos 0 - 3 4 - 6 7 - 8 Comunicación 0 - 3 4 - 6 7 - 8 Recursos institucionales 0 - 3 4 - 6 7 - 8 Capacitación 0 - 3 4 - 6 7 - 8 GENERAL 0–19 20–30 31–40 Fuente: Elaboración propia Validez y Confiabilidad del Instrumento: Este instrumento fue validado por expertos en el tema, pero no fue aplicada en una prueba piloto (15), por tal motivo, en este estudio, se realizó nuevamente la validación del instrumento mediante 3 expertos en el tema, para luego contrastar las respuestas de cada uno de ellos y luego aplicar una prueba binomial. Posteriormente, se realizó una prueba piloto, donde se solicitó la participación de 20 profesionales de enfermería que cumplan con los criterios de selección, se calculó el coeficiente Alfa de Cronbach resultando un valor de 0.780 demostrando una confiabilidad aceptable. (Ver anexo 5) C. Calidad de Vida Laboral: Estuvo basada en la aplicación de la Escala de Calidad de Vida Laboral (CVP-35), el cual está conformado por 35 ítems, divididos en 3 dimensiones: Apoyo directivo, conformado por 13 ítems, Carga de trabajo, conformado por 11 ítems, y Motivación intrínseca, conformado por 10 ítems, y una pregunta (ítem 34) está referida a la calidad de vida laboral. Las alternativas de respuesta numérica son de 1 al 10, categorizados en escala Likert de la siguiente manera: 1 y 2=nada; 3,4 y 5=algo; 6,7 y 8=bastante; 9 y 10=mucho (83) (67). 52 La puntuación se obtuvo de la sumatoria de las opciones de respuesta, la cual dio la siguiente categorización de manera global y por dimensiones, teniendo en cuenta los percentiles 50 y 75. Tabla 4.5.2 Baremos Calidad de Vida Laboral Categorización Calidad de vida laboral Apoyo directivo Carga de trabajo Motivación intrínseca Mala 35–192 puntos 13–71 puntos 11–60 puntos 10–54 puntos Regular 193-271 puntos 72–100 puntos 61–85 puntos 55–77 puntos Buena 272–350 puntos 101–130 puntos 86–110 puntos 78–100 puntos Fuente: Elaboración propia Validez y Confiabilidad del Instrumento: Este instrumento ha sido validado en el entorno internacional, cuya población en quienes se aplicó el cuestionario fueron residentes médicos; demostrando que la consistencia interna global mediante el coeficiente Alfa de Cronbach fue de 0.93, adicionalmente cada uno de los ítems tuvo una distribución normal y al aplicar la prueba KMO obtuvieron valores de 0.9 (67). Además, para el presente estudio también se realizó una prueba piloto con la participación de 20 profesionales de enfermería, se calculó el coeficiente Alfa de Cronbach y resultó un valor de 0.883 demostrando una buena confiabilidad. (Ver anexo 5) Procedimiento de recolección de información Fueron solicitados los permisos a las entidades correspondientes (nosocomial y universitaria) para la elaboración y ejecución de este estudio, para poder ser socializados con el personal encargado de la jefatura de enfermería del servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP, ello con el propósito de tener acceso a cada uno de los profesionales de enfermería que laboran en este servicio. 53 Posteriormente se tomaron todas las medidas de bioseguridad impuestas por el gobierno peruano y respetando los protocolos de la propia institución sanitaria, para minimizar el riesgo de un posible contagio por COVID-19, para tener contacto directo con los profesionales en mención, a quienes se les brindó toda la información correspondiente con el estudio, compartiendo objetivos, alcances y resultados esperados de la investigación, aclarando de esta manera cualquier duda al respecto. Luego a cada uno de los profesionales se le entregó el instrumento anteriormente mencionado, considerado que cada uno estuvo codificado, evitando colocar nombres o apellidos, con la finalidad de mantener y resguardar la identidad de cada participante. Finalmente, al tener todos los instrumentos llenados se procedió con el análisis y el procesamiento de los datos. 4.6. Análisis y procesamiento de datos Se creó una base de datos en el programa estadístico SPSS 25, la cual pasó por un proceso de consistencia de registros, es decir, se realizó un control de calidad de acuerdo a los criterios de selección para realizar el siguiente análisis estadístico: Análisis descriptivo: Se calcularon frecuencia absolutas y relativas (%) en el caso de variables cualitativas. Análisis inferencial: Para establecer la relación entre el Clima organizacional y calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 se aplicó la prueba Rho de Spearman, considerando un nivel de significancia del 5%, donde los p-valores menores a 0.05 fueron significativos. 54 Dicho coeficiente oscila entre valores de -1 y 1, mientras más cercano a cero se encuentre menor fue la fuerza de correlación entre las variables. Contrariamente, mientras más se acerque a la unidad (positiva o negativa) más fuerte fue la correlación entre ellas. El signo positivo del coeficiente indica correlación directa, es decir, cuando una variable aumenta la otra también lo hará, o viceversa. El signo negativo indica correlación inversa, es decir, cuando una variable aumenta la otra disminuirá (84). La fuerza de correlación según el valor absoluto se detalla a continuación: Tabla 4.6.1 Fuerza de Correlación Coeficiente de correlación Correlación 0 - 0.25 Escasa o nula 0.25 - 0.50 Leve 0.51 - 0.75 Entre moderada y fuerte 0.76 - 1.00 Entre fuerte y perfecta Fuente: Correlación: No toda correlación implica causalidad (84) Finalmente, los resultados fueron presentados en tablas simples y de doble entrada, además de diagramas estadísticos como el de barras agrupadas. Se usó el programa Microsoft Excel 2019. 55 V. RESULTADOS 5.1. Resultados Descriptivos Tabla 5.1.1 Datos Generales de los profesionales de enfermería del Servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Datos Generales N % Edad 20 - 30 años 15 34.1% 31 - 40 años 17 38.6% 41 - 50 años 8 18.2% Mayor de 50 años 4 9.1% Sexo Femenino 41 93.2% Masculino 3 6.8% Estado civil Soltero 23 52.3% Conviviente 15 34.1% Divorciado 4 9.1% Viudo 1 2.3% Separado 1 2.3% Nivel académico alcanzado Licenciado 34 77.3% Especialista 10 22.7% Condición laboral Terceros o Locadores 27 61.4% Nombrado 16 36.4% Contratado 1 2.3% Tiempo trabajando en la institución 0 - 10 años 33 75.0% 11 - 20 años 3 6.8% 21 - 30 años 8 18.2% Tiempo trabajando en el puesto actual 1 a 3 años 31 70.5% 4 a 6 años 6 13.6% Mayor de 6 años 7 15.9% Tipo de jornada Jornada completa (24hr) 21 47.7% Turno rotativo (12hr) 21 47.7% Jornada partida (6hr) 2 4.5% Total 44 100% 56 Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, los mayores porcentajes los encontramos en enfermeros de 31 a 40 años (38,6%), de sexo femenino (93,2%), solteras (52,3%), con nivel académico de licenciadas (77,3%), contratadas como terceros o locadores (61,4%), trabajando menos de 10 años (75%), estando en su puesto de 1 a 3 años (70,5%) y con jornada completa de 24 horas o en turno rotativo de 12 horas (47,7%). Tabla 5.1.2 Clima Organizacional de los profesionales de enfermería del Servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Clima Organizacional N % Alto 21 47.7% Medio 10 22.7% Bajo 13 29.5% Total 44 100% Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, el 47.7% percibió un alto Clima Organizacional (Ver tabla 5.1.1). 57 Tabla 5.1.3 Dimensiones del Clima Organizacional de los profesionales de enfermería del Servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Dimensiones del Clima Organizacional Bajo Medio Alto Total N % N % N % Liderazgo 4 9.1% 20 45.5% 20 45.5% 44 Cohesión y Gestión de Conflictos 3 6.8% 18 40.9% 23 52.3% 44 Comunicación 4 9.1% 19 43.2% 21 47.7% 44 Recursos Institucionales 1 2.3% 13 29.5% 30 68.2% 44 Capacitación 1 2.3% 10 22.7% 33 75.0% 44 Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, con respecto a las dimensiones del Clima Organizacional, el 75.0% percibió una alta Capacitación. Tabla 5.1.4 Calidad de Vida Laboral de los profesionales de enfermería del Servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Calidad de vida laboral N % Buena 6 13.6% Regular 35 79.5% Mala 3 6.8% Total 44 100% Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, el 79.5% percibió un regular Calidad de vida laboral. 58 Tabla 5.1.5 Dimensiones de la Calidad de Vida Laboral de los profesionales de enfermería del Servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Dimensiones de la Calidad de vida laboral Mala Regular Buena Total N % N % N % Apoyo Directivo 4 9.1% 31 70.5% 9 20.5% 44 Demanda de Trabajo 19 43.2% 18 40.9% 7 15.9% 44 Motivación Intrínseca 3 6.8% 12 27.3% 29 65.9% 44 Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, con respecto a la dimensión apoyo directivo, el 70.5% percibió de manera regular, el 43.2% percibió de manera mala la demanda de trabajo y el 70.5% percibió de forma buena la motivación intrínseca. 5.2. Resultados inferenciales Tabla 5.2.1 Cruce del Clima Organizacional y la Calidad de Vida Laboral de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID- 19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Clima Organizacional Calidad de Vida Laboral Mala Regular Buena N % N % N % Bajo 2 66.7% 11 31.4% 0 0.0% Medio 1 33.3% 8 22.9% 1 16.7% Alto 0 0.0% 16 45.7% 5 83.3% Total 3 100% 35 100% 6 100% 59 Gráfico 5.2.1: Cruce del Clima Organizacional y la Calidad de Vida Laboral de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID- 19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, con respecto al cruce del Clima Organizacional y la Calidad de vida laboral; el 83.3% de los que percibieron regular y buena Calidad de vida laboral también percibieron alto Clima Organizacional. 60 Tabla 5.2.2 Cruce del Clima Organizacional y la Dimensión Apoyo Directivo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Clima Organizacional Apoyo directivo Mala Regular Buena N % N % N % Bajo 4 100.0% 9 29.0% 0 0.0% Medio 0 0.0% 7 22.6% 3 33.3% Alto 0 0.0% 15 48.4% 6 66.7% Total 4 100% 31 100% 9 100% Gráfico 5.2.2 Cruce del Clima Organizacional y la Dimensión Apoyo Directivo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, con respecto al cruce del Clima Organizacional y la dimensión Apoyo directivo; el 100% de los que percibieron mal Apoyo directivo también percibieron bajo Clima Organizacional. 61 Tabla 5.2.3 Cruce del Clima Organizacional y la Dimensión Demanda de Trabajo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Clima Organizacional Demanda de trabajo Mala Regular Buena N % N % N % Bajo 6 31.6% 6 33.3% 1 14.3% Medio 5 26.3% 4 22.2% 1 14.3% Alto 8 42.1% 8 44.4% 5 71.4% Total 19 100% 18 100% 7 100% Gráfico 5.2.3 Cruce del Clima Organizacional y la Dimensión Demanda de Trabajo de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, con respecto al cruce del Clima Organizacional y la dimensión Demanda de trabajo el 71.4% percibieron buena Demanda de trabajo y también alto Clima Organizacional. 62 Tabla 5.2.4 Cruce del Clima Organizacional y la Dimensión Motivación Intrínseca de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Clima Organizacional Motivación intrínseca Mala Regular Buena N % N % N % Bajo 2 66.7% 7 58.3% 4 13.8% Medio 1 33.3% 1 8.3% 8 27.6% Alto 0 0.0% 4 33.3% 17 58.6% Total 3 100% 12 100% 29 100% Gráfico 5.2.4 Cruce del Clima Organizacional y la Dimensión Motivación Intrínseca de los profesionales de enfermería del Servicio de Hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Respecto al total de 44 profesionales de enfermería encuestados del Servicio de Hospitalización COVID-19 del Hospital PNP Luis N. Sáenz, con respecto al cruce del Clima Organizacional y la dimensión Motivación intrínseca; el 66.7% percibieron mala Motivación intrínseca y bajo Clima Organizacional. 63 VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 6.1. Contrastación y demostración de la hipótesis con los resultados Hipótesis General Ha: Existe relación directa entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021. Ho: No existe relación directa entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021. Tabla 6.1.1. Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Rho de Spearman Calidad de vida laboral Clima Organizacional Coeficiente de correlación 0.382 Sig. (bilateral) 0.010 N 44 Decisión Dado que el coeficiente de correlación de Spearman (𝜌 = 0.382) indica que existe correlación positiva baja entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral, además el valor de significación calculado (p=0.010) <0.05 evidencia que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna. 64 Conclusión Existe relación directa y baja entre el Clima organizacional y Calidad de Vida Laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021. Hipótesis especifica 1 HE1: Existe relación directa entre el Clima organizacional y Calidad de Vida Laboral en su dimensión Apoyo Directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Ho: No existe relación directa entre el Clima organizacional y Calidad de Vida Laboral en su dimensión Apoyo Directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Tabla 6.1.2 Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima Organizacional y Calidad de Vida Laboral en su dimensión Apoyo Directivo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Rho de Spearman Apoyo Directivo Clima Organizacional Coeficiente de correlación 0.424 Sig. (bilateral) 0.004 N 44 Decisión Dado que el coeficiente de correlación de Spearman (𝜌 = 0.424) indica que existe correlación positiva baja entre el Clima organizacional y la dimensión Apoyo directivo de la Calidad de vida laboral, además el valor de significación calculado (p=0.004) <0.05 evidencia que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna. 65 Conclusión Existe relación directa y baja entre el Clima organizacional y la dimensión Apoyo directivo de la Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz 2021. Hipótesis especifica 2 HE2: Existe relación directa entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Demanda de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Ho: No existe relación entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Demanda de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Tabla 6.1.3 Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima Organizacional y Calidad de Vida Laboral en su dimensión Demanda de trabajo en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Rho de Spearman Demanda de trabajo Clima Organizacional Coeficiente de correlación 0.143 Sig. (bilateral) 0.354 N 44 66 Decisión Dado que el coeficiente de correlación de Spearman (𝜌 = 0.143) indica que existe correlación positiva baja entre el Clima organizacional y la dimensión Demanda de trabajo de la Calidad de vida laboral, pero el valor de significación calculado (p=0.354) >0.05 evidencia que se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna. Conclusión No existe relación directa y baja entre el Clima organizacional y la dimensión Demanda de trabajo de la Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz 2021. Hipótesis especifica 3 HE3: Existe relación directa entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. Ho: No existe relación directa entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID -19 Hospital PNP Luis N. Sáenz. 67 Tabla 6.1.4 Coeficiente de correlación de Spearman para determinar la relación entre el Clima organizacional y Calidad de vida laboral en su dimensión Motivación intrínseca en profesionales de enfermería del servicio de hospitalización COVID-19 Hospital PNP Luis N. Sáenz, Lima-2021 Rho de Spearman Motivación intrínseca Clima Organizacional Coeficiente de correlación 0.429 Sig. (bilateral) 0.004 N 44 Decisión Dado que el coeficiente de correlación de Spearman (𝜌 = 0.429) indica que existe correlación positiva baja entre el Clima organizacional y la dimensión Motivación intrínseca de l